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みんなのQ&A(回答)

回答

お疲れ様です 単刀直入に回答だけすると、外来で指導していてもその方が入院しなければ作成の必要はありません。 栄養管理計画書は入院患者に作りますので里帰り出産では作る必要はないです。 あまり、ごちゃごちゃ書くと混乱させてしまいそうな気がするので… そもそも前任者がどのようにしていたか落ちついて過去の患者のカルテなどを確認したり事務に相談したりしてみてはどうでしょうか。 栄養管理計画書についてはここで長々解説するよりもご自分で一度ゆっくり調べてわからない点を相談していただいた方がよいのではないかと思います。 一応確認のポイントとして ・入院基本料をとっているか(全員?保険診療のみ?出産・産後ケアは?) ・入院診療計画書の特別な栄養管理の必要性の有無についてどのように決めているか などが挙げられると思います。 ※産科クリニックでどこまで対応するものなのか僕にはわかりません 曖昧ですいません 失礼しました

2022/06/14
回答

お疲れ様です お気持ちはわかりますが『何の資格もなく、年功序列で昇進しただけの』という認識は良くないと思います。このような認識をするのは『栄養士の仕事くらい』と言うのと根本的には変わらない考えをしていると思われますよ。 室長(副院長)がいながらなぜAさんが面談したのが事務部長でかささんを呼び出すのが事務部長と総務課長なのか疑問に思いました。 それだけの規模の病院で直属の上司を通さずに事務方がかささんに指導するのは組織の在り方として問題があると思います。その点がルーズな病院なのでしょうか。場合によってはハラスメントだと感じます。 かささんは事実を直属の上司である室長(副院長)に逐一報告して指示を仰ぐというこを怠ってはいけないと思います。Aさんの発言や指導中の態度、実際に理解できていないことなどを上司に伝え指示を仰ぐのがかささんの義務です。でないとトラブルがあった際に上司は「知らなかった」ことになりかささんもAさんも守ることができないと思います。上司への『報連相』はできていますか。自分に自信がないときや、問題や悩みを抱えているときこそ『報連相』ですよ。 たとえ『形だけの室長』でも、むしろ『形だけ』だからこそかささんからの積極的な上司へのアプローチが必要です。 また、関係ない話ですが委託会社に問題があって献立業務に携わってるのであればその問題を解決するようなアプローチはされていますか?契約違反を放置してるのであれば問題ですし、現状のかささんの関わりが契約通りであればその契約は変えるようにしたほうがよいと思います。 いずれにしても上司をもっと巻き込んだ方が良いと思います。 失礼しました。

2022/06/11
回答

お疲れ様です 昔は日勤の時間に下膳・洗浄まですることを考えると15時30分とか16時時に夕食を提供していた病院も多かったからではないでしょうか。 時間を含めた給食の質の向上が目的ですが特に夕食が問題だったのだと思います。 この辺は僕も知らないので大ベテランの方にご意見いただけるといいのですが・・・ 失礼しました。

2022/06/11
回答

お疲れ様です 個人的には正直に他へ移ることを話した方がいいと思います。 大切なのは転職する理由(現職の環境と転職先の条件、お子さんのこともあり転職したほうがよいと判断したこと)もちゃんと伝えるということです。 もちろん辞める職場にわざわざ本当のことを言う必要はないという考え方もあるとは思いますが…。 曖昧な理由や嘘をついて辞めようとすると結局ボロがでるし、現職も諦めてくれないように思います。 言いにくいかもしれないけど正直に伝える方がいいのではないかと思います。 退職の理由を正直にはっきりと言ってもらうほうが結果的には今の職場の為にもなると思います。 ただ、今の職場と転職先との関係性からかほ89さんが移ることで何か施設間のトラブルが起こるようであれば転職先の名前は今の職場には伏せるなど配慮がいるかもしれません。それは僕らにはわからないのでご自身で判断されるべきだと思います。 失礼しました

2022/06/11
回答

お疲れ様です ごめんなさい むしろ好きな方です でも無理やり参加させたり、誰かに余興をさせるのは好きではありません。 ただ、好きだと言ってもほぼほぼ接待のような付き合いに参加しないといけない場合もあり、そのようなときは「嫌だな~」と思っても参加します。 ただ、嫌だと思っても参加する限りは楽しむように心がけています。 あと、本当に嫌な付き合いは何回かに1度は断ったりすることもあります。 職場の飲み会については皆さんのように嫌だと思う人もいれば親睦の為に必要だと考えているひともいるので難しいですね。後者から見れば嫌々参加しているのがバレバレの人や毎回欠席するひとに対して残念に思うかもしれません。 これは完全な偏見ですが、  嫌だから参加しない人  嫌だけど参加する人 両者には大きな差があるように思います。特に役職だったり後輩がいる方は飲み会にでて親睦を図る姿勢を皆にみせることは重要だと思いますよ。 もちろん飲み会以外にも親睦をはかり、コミュニケーションを円滑にする方法はあると思うので飲み会がすべてではないです。 まあ、「うまくやる」ことですよ ここで嫌な人が意見を言い合って発散するのも一つの「うまくやる」方法なのかもしれません 失礼しました。 ※飲み会についての考え方も世代間の差があるのでこれかわ変わるでしょうし、コロナでその変化は加速しますよ。嫌い派の生きやすい世の中になると思います。

2022/06/03
回答

お疲れ様です 以前に『ワーファリン服薬者はグレープフルーツ禁忌』という間違った内容がテレビで放送されたと聞いたことがあります。それ以降患者のみならず一部の医師もワーファリンでグレープフルーツ禁止と患者に言うようになったとかならないとか 10年くらい前にその間違いしている患者さんがすごく多かった印象があります。 真相はさだかではなく僕の中では都市伝説です 失礼しました。

2022/06/03
回答

お疲れ様です 休憩がとれないのはスタッフ全員ですか?それともご自身のみ、あるいは一部の人だけですか? 食事の時間はありますか? 喫煙者に一服タイムはありますか? 休憩が取れない現状は チーフ・責任者(まさか知らないわけないと思いますが…) マネージャー・SV 施設側の管理栄養士 施設側の経営者 どこまでが周知していますか? さんかくクリップさんは改善に向けて交渉したり発言できる立場ですか?あるいはできそうな雰囲気ですか? もう春かんがおっしゃるように人手不足になった原因に心当たりはありますか? 詳細がわかったほうが回答しやすいとおもいます。 身バレなど差し支えない範囲で教えていただけるとありがたいです。

2022/05/31
回答

お疲れ様です 愚痴で済む話じゃないような・・・ 会社及び施設の上の方の人たちのやり取りで解決するべきだと思いますが、改善の見込みのない話なんでしょうか?

2022/05/24
回答

お疲れ様です あくまで個人の意見というか妄想というか暴言です。 エイチエでも相談がちょくちょくあって、その都度回答があるように有休は権利ですが、雇用側としは辞める人間に残りの有休すべてくれてやるなんてことはしたくないんですよ。だからいろんな理由つけて簡単には取得させないようにするんじゃないですかね。 基本的には粘れば取得できるはずです。ですが取得までの交渉にかかる時間や労力を考えると「そこまでして有休取るのは面倒だから もういいや」とあきらめて取得せずに退職するケースが多いのだと思います。(泣き寝入りといっていいのでしょうかね) 仮に粘られて残った有休をすべて消費してから退職させてたとしても、そう簡単に取得させないことで、その後に退職する人に「簡単には有休消費退職はできない」と印象づけて、(雇用側すれば)悪しき前例を慣例にしないようにしているのだと思います。 一応お伝えしておくと、残って働く側の意見としてよく聞くのは、有休期間中は新しい人を雇用でず、退職までは欠員状態で運営しなければならないということです。今回はご自身が有休消費していても同僚の方たちには迷惑はかからないとのことですが、今後退職者が出たときにその人が有休を消費すると部署が回らない状況であれば困ってしまいます。なので今回は問題なくても(雇用側すれば)悪しき前例は作りたくないのだと思います。 これも一応お伝えしておきますが、仮に退職せずに、その職場で働き続けると考えたときに16日の有休をまとめて取れますか?それをとるための調整にどれだけ苦労するか、どんな目で見られるか、想像してみてください。退職するからといってそう言った苦労も配慮もなく当然のように有休をまとめて取れるというのは(雇用側や残って働き続ける同僚からすれば)自分勝手な都合のいい話といえるのかもしれません。 ただ、有休は権利です。諦めずに交渉したり、しかるべきところに訴え出れば取得できるでしょう。上記の僕の妄想も辞める人間からみれば知ったこっちゃない話です。 Da-iCEさんの考えが間違っているということは全くありません。ただ、正しいからといってそれが当然ではない、簡単には実現できないというのが『有休消費あるある』なんじゃないですかね。 ご自身も雇用側も残って働く同僚も、皆が納得できて円満に退職できることをお祈りしております。 ※あくまでも僕の妄想ですので、僕の考えではないです。僕は退職までに有休を消費できるのがいいともいます。少なくとも双方が納得できる形で退職できるべきです。また、退職時にまとめてとるのではなく日頃から有休消費ができる満足度の高い職場を目指すべきだと考えいます。(現実は厳しいですが) 大変失礼しました。

2022/05/24
回答

お疲れ様です 病院ですが院長までまわす予定献立の決裁と同じ内容を基本としています。 決裁だと朝はパン食、昼夕は米飯なので検食はその内容です。 失礼しました

2022/05/24
回答

お疲れ様です 録音して後で音量あげて確認するなんてことも不可能ではないのかと思います ただ、会議を録音することが根付いていないところでは録音することで発言が慎重になってしまうなど今までの雰囲気が崩れてやりにくくなるという可能性もあるかもしれません。「会議がやりにくくなった」という不満の声があがるかもしれません あと、議事録の作成も可能かもしれませんので担当が回ってくるかもしれませんね。 議事録に載らないような「ボソボソ話」を把握しておきたいという気持ちはとてもよくわかります。ただ、その反面「そこまで把握しておかなきゃいけないものだろうか?」と疑問に感じたりもします。 日頃から職場内でコミュニケーションを積極的にとり、その雰囲気の中で、 録音するか 聞き逃したことをその場で確認するか 後で誰かに聞くか 何が適切かを考えると感じ取りながらやっていくべきなんだと思います。(もちろん時には失敗もします) それが「人付き合い」とか「うまくやる」ってことなんだと思いますよ。 おじさんのクドい話になってしまい申し訳ありません 大変失礼しました

2022/05/24
回答

お疲れ様です 前任者からの引継ぎや資料は無かったのでしょうか? 4年前の方の資料を頼りにしているとのことですが、それ以降の管理栄養士は資料等を残さず、くりさんは引継ぎなしで勤務されているということでしょうか? アッセンブリーだとアレルギー等の個別対応はどうされていますか?施設内調理は一切されていないのでしょうか? 栄養補助食品について特養だと自費になる施設が多いのかはわかりませんが、自費であるなら必要性を家族に粘り強く伝えるしかないのかと思います。そもそも栄養管理上必要なものであれば施設から持ち出しで提供できるように施設内で訴えていくべきなんだろうと思います。 病院勤務なので役に立つ回答はできませんが、現状では対応できていないことをどれくらいの期間でどのように変えていくかビジョンを持つ必要があると思います。新卒では業界のスタンダードもわからず、施設内の立ち回りや根回しなど上手くやるのも難しい状況でしょうから、近隣の特養の管理栄養士と情報交換したり見学にいったりできるといいのかなと思いました。新卒であれば母校に相談すれば同じ職域の先輩を紹介してくれたりしませんかね。また、施設内での他職種とのコミュニケーションも積極的にとってほしいと願います。 エイチエでもアドバイスしてくれる方はいますが、実際に具体的な相談ができる相手を探すことをお勧めします。 どうも失礼しました。 特養の方から回答があるといいのですが・・・

2022/05/22
回答

お疲れ様です 無責任な言い方ですが、相手が話をしてくれる関係を維持してれば、その中で答えが見えてくると思います。 失礼しました。

2022/05/20
回答

お疲れ様です 僕も探しましたが栄養と薬剤の項目が入っているものはまだまつけられません。まだ時間がかかるのかもしれませんね。 あれだけなら作ったほうが早いのではないかと感じます。 失礼しました

2022/05/10
回答

お疲れ様です アドバイスという訳ではないのですが、 介護職と給食提供側の業務の分担、そしてそのための適切な人員数は決まっているのでしょうか。介護側の人員不足に起因することが多いのだと思いますが、給食提供側の対応は介護側の人員が補充されるまでの期間限定のものなのか?それとも補充後も続けるものなのか? 給食提供側の負担は本当に問題ないのか?(お示しいただいた事例以外にも対応していることはあると思いますので) 上記2点が気になりました。 人員不足の部署の事故、そして他部署の人員不足を補うために業務量がふえることによる事故が心配な状況だと感じました。 ただ、提供していなかったというのは残念ですが…。

2022/05/06
回答

お疲れ様です おっしゃる通りクックチルはコスト削減とうい目的のために導入するものではないと思います。決まった食数を提供しようとするのなら決まった人員が必要なわけで、その作業を外注すれば食材料費に上乗せされるだけですし、冷却・再加熱という工程を考えるとランニングコストは上がります。 クックチルにしてもニュークックチルにしても人手不足への対策というのが導入意義として大きいように思います。(本来は適切に温度と時間が管理され安全な給食が提供できることが一番のメリットだと思うのですが…) ニュークックチルの場合は再加熱カートの価格がものすごく高いです。また、個人的な印象になりますが主食(米飯、粥 ※特に米飯)の再加熱はサーブより味が落ちるので喫食者の満足度が低下するリスクになると思います。また、再加熱カートや再加熱ユニットで夜間の保冷をするなら故障に気づき対応できるシステムや体制なども重要になります。 施設の実際の業務がわかりませんので何とも言えない部分にはなりますが、極力施設内で調理をしない、個別対応をしないなどして2~3名の人員を1.5~2名にすることはできるようにも感じます。また、早番の人員を減らすことで委託の契約費を下げるような交渉も可能かもしれません。 本来はコスト以外の導入意義を明確にするべきだと思います また、本気でコストを減らしたいと思っているのなら機器類など初期投資や専門の業者へのコンサルは必要です。そこをケチると中途半端な導入で食事の質が落ちるだけだと思います。 どうも失礼しました

2022/05/05
回答

お疲れ様です 産休明けの方に配慮は当然必要だと思いますが、それ以前の話なのかなと感じました。 過去の相談も少し拝見しましたが苦手意識を持った相手に上手く対応できないところがまぐまぐろさんにあるのも原因の一つのようにも感じます。 ①について率直に感じたのは「なぜ相手が産休中に机とパソコンを入れ替えたのか?」ということです。単純に非常勤の方が産休中の方の机とパソコンを使えばよかったのにそうしなかったといことは何か理由があったのではないでしょうか?「私はどちらでも構わなかった」というなら何故?という疑問が残りました。 特に理由もなく変えたのであれば産休明けで戻った時に代わっていたことに不満を感じる可能性はあると思います。 そもそも勝手がちがうというのは具体的にどのようなことなのでしょか?完全な個人の主観なのか、パソコンの性能なのか、ノートとデスクトップの違いなのか 理由は何でしょうか。誰が使っても両者の勝手に違いがあるのであればそこを改善するべきだと感じます。 ②についてはお二人の今の考えだけでなく、今後自分と相手以外の人がこの施設の栄養士として働くことになったときどちらが働きやすいかという視点で考えてほしいと感じます。現状の使用頻度だけでなく、これから常勤2名で仕事の幅が広がることもあるのではないかと勝手に想像します。ですから僕なら相手の意向に関わらず各自が1台ずつもつように話をすすめます。現状相手が独占している状況であれば尚更です。「私もないと困るので申請する」と言って話をすすめていいのではないでしょうか。 ③については苦いですが良い経験になったのではないかと思います。今後は文書にしたり「今話をする時間とれる?」と確認したりして対応しましょう。 ④については主観や噂での話ですので僕からアドバイスはできません。そのような態度の人が必ずしも冷たく無責任な人とは限らないとも思えます。どのような職場でもそのような必は必ずいるともいえるでしょう。 まぐまぐろさんがそこで長く働きたいと思うのであれば A とことんコミュニケーションとって相手と分かり合うようにする B メモでの伝達やルールの明確化、作業分担をはっきりさせるなど必要以上の接点のないようにする C 相手を辞めさせる の中の選択になるのかなと思います。これらがダメなら自分が我慢し続けるか辞めるかしかなくなってしまいます まあ、過去にその人が原因で何人か辞めているというのが事実であればまぐまぐろさんが心身を疲弊しないように気を付けてほしいと思いますがネットの相談では何とも言えないです。 仕事の事に関しては自分の考えやその理由(できるだけ主観や個人の希望にならない理由)を相手にちゃんと伝えるように心がけたほうがいいとは思います。 ちなみに僕ならAをこころみてダメならCです(笑) 長々と失礼しました。

2022/05/04
回答

お疲れ様です メーカに確認して野菜の和え物などは構成を教えてもらっています。 ただ、焼き魚についてもですが製品の重量を超える重量での登録はしてないと思います。 裏技的な話ですが、「焼き鯖40g」という献立名にして実際に登録している製品の重量や献立の使用量は60gにするといったやり方もありますかね 失礼しました

2022/05/04
回答

お疲れ様です 栄養指導報告書って栄養指導したあとのカルテ記事だったり退院後に患者さんを引き継ぐ医療機関や施設へ提供するものと考えていいのでしょうか? 基本的には必要と思われることはすべて書いてます 時間やスペースの問題もあるし、次回の指導が決まっていればそれまでの短期目標を中心に書いています。 質問の回答になっているかわかりませんが・・・ 失礼しました

2022/05/04
回答

お疲れ様です 食事基準はありますか? 麺の日に米飯をつけることで食事基準からエネルギーやエネルギー比の乖離が大きくなるようであれば本来は避けるべきだと思います。治療とサービスのバランスをどこでとるかという話なんだと思いますが血糖コントロールという治療に影響する話なので、本来は看護師ではなく医師と相談して方針を決めるべきではないでしょうか。 もちろん、あんさんたち栄養部門は他職種からの提案や要望にたいしてできることとできないことを明確にする義務があります。できないことについて人員や設備などできない理由を説明する。また、どうすればそれができるようになるかを示さなければなりません。 ちなみに当院では麺の日に米飯をつけることはしていません。 カレーもだしてます。 ぶっちゃけた話ですが、今の食数なら主食だけ調整しておかずは一緒でいいと思います。麺の日に米飯をどうしても出したいなら麺の量も調整します。 もちろん長期に食事を提供する施設であればサービスの優先度がますので基準をオーバーしても米飯をだすことはすると思います。(個別対応になるかな) どうも失礼しました。

2022/05/04
回答

お疲れ様です ひとつ教えてください 「例えば近隣の施設等も不足し、ヘルプがもらえない場合」 この状況で委託会社側はもう対応できないのでしょうか。遠方や本部・支部から人員を派遣するなどやり方がない訳ではないように思います。 このあたりのやり取りは何かありましたでしょうか? 契約している以上はまず委託会社側で何とかするべきだと思うのですが、当院の委託会社もこちらに依存しているようなところがあり困っています。 教えていただけるとありがたいです。 回答ではなく質問になってしまい大変恐縮です。

2022/04/30
回答

お疲れ様です 急激な変化は拒絶されるし中途採用の人から「ここのやり方は…」と言われるのは本当に嫌なものですからね。 ただ、完全にアウトな事を指摘された時に受け入れができない先輩方は問題だと思います。 もちろん急にやり方が悪いと言われて腹が立っても、あとで冷静になって考えて指摘されたことを受け入れて改善の為に動き出せる人もいますので様子を見たほうがいいとは思います。 ただ、(言いたい事を言ってしまったのであれば「郷に入りては…」は通じませんので、)基本的には「自分以外全員辞めさせてでも改善する」か「自分がとっとと辞める」の二択ですね。 露骨にならない程度に味方を増やしましょ あまり無理はなさらずに 失礼しました

2022/04/28
回答

僕は濃い方ですが風呂で剃ってます。 日課みたいなものであまり気にならなくなりました。むしろなくなると寂しくなるかも… 伸びてくるとマスクのゴム外しても落ちない(マジックテープみたいな感じ)ということに最近気が付きました。 脱毛したらどんな感じか教えてほしいです。

2022/04/21
回答

お疲れ様です 我慢できなきゃすぐにでも辞めたほうがいいと思います。ただ、入ったばかりでいきなり辞めることを躊躇しているのであれば、取り敢えず「郷に入りては…」で言われたとおり仕事をしながら様子見ますかね。 様々な問題に対して改善しようという思いが他のスタッフや経営者にあるのかを見極めて辞めるか残るか決めるって感じでしょうか。 ※アレルギーと食中毒と防犯に関しては悠長なことは言ってられないような気もしますが… 覚悟を決めて他のスタッフを全員辞めさせてでも、園長と刺し違えてでも改善するという選択もあるにはありますが、心身の疲弊は相当なものだと思います。 ただ、客観的に問題があることとそうでないことの区別はされた方がいいのではないかと感じました。 バイキングでの残菜のことや栄養士以外の業務・研修のについては園の方針や職員としての義務もあると思いますので、園長に話すときには感情で物を言わないように注意してほしいです。「もったいない、辛い」「聞いていない、嘘をつかれた」なんてことを言ってしまうと園長に「ただのちあきさんのわがまま」と認識されてしまい、本来優先して改善を望みたいことまで受け入れられなくなる可能性があります。 ※個人的には栄養士以外の業務があったほうが好きですけどね。 いろいろ書きましたが、ご自身の体調を最優先に考えてください どうも失礼しました

2022/04/20
回答

お疲れさまです 僕の知る限りでは専用のシステムで作るかエクセルなどで作った雛形に入力していく方法が多いと思います。後者の場合、できるだけ電子カルテから患者情報(氏名、患者、身長、体重、検査結果、病名など)が落とせるように設定してもらうようにしています。 過去に作られた計画書を印刷して保管してたりしませんか? 電子カルテであれば過去の入院患者のカルテに何らかの形で保管されているのでは? 紙カルテであっても印刷したものがカルテに添付されているのでは? 職場のパソコンにそれらしいエクセルなどのファイルはないか?それらしいソフトが入っていないか?電子カルテや給食システムに計画所作成機能はないか? 取り急ぎ栄養士会のホームページからダウンロードできます(PDFファイルしかないかも…) 数が少ないなら手書きで作るという方法もあるかもしれません どうも失礼しました

2022/04/15
回答

お疲れさまです 血圧と蛋白尿がコントロールできてれば制限不要と考える医師はいます。(特に糖尿病専門医) もちろん制限不要といってもコントロール不要というわけではなく1.0g/kgくらいで考えているみたいです ただ、少なくとも0.6g/kgを切るような超低たんぱく食は見なくなりましたね。(やるなら治療用食品必須で高エネルギーでしょうかね) そのような医師もいますが当院も基本はたんぱく制限ですよ。 窒素平衡がもっと安易にわかるようになれば攻めた栄養管理ができるのに とは思っています。 失礼しました。

2022/04/14
回答

お疲れさまです 羽音さんからの一方的な情報しかないので何とも言えないと思います。相手にも言い分があるんだと思うので…。この手の話はどちらかが一方的に悪いということはないと思います。 ただ、相談を読んだ感想として羽音さんの心身に影響を及ぼすような緊急性のある状況のように思えます。 ですから中立な立場で双方の意見を聞き判断できる人がいない状況、あるいなそのような立場の方が介入しても何も状況が変わらないのであれば早々に見切りをつけて強引にでも辞めたほうがいいのではないでしょうか。生活の事もあるとは思いますが体調を崩して長期的に働けなくなったらもっと辛いと思いますので。 まあ、本音を言うとこのような状況を放置して退職・休職者が続出している職場にはいつまでもいないほうがいいとは思います。 どうも失礼しました

2022/04/13
回答

お疲れさまです。何人も何人もりりーさんのような若い人に接してきました。そして色々と対応してきました。リリーさんの過去の相談もざっとですが目を通させてもらいました。その上での感想です。過去に接してきた人たちのことを思い浮かべて書いているのでりりーさんことを言っているのではないことをご承知おきください。 極論になりますが「今の自分と仕事が嫌」なんだと思います。本当に嫌と言う訳ではなく、理想と現実のギャップなのではないでしょうか。もちろん理想とする仕事ができるようになるには今やっている仕事を経験することが大切なのはわかっている。ただ、いつになったらやりたい仕事ができるようになるかわからない事への不安と不満が募る。かといって今それをやれと言われてもできる自信がない。努力しなければならないのはわかっているけど…。結局努力しないままここまで来てしまった…。そういった様々な気持ちが絡み合って「今の自分と仕事が嫌」になるんだと思います。急に忙しくなったり、ミスしたり、叱られたりするとその気持ちが一層強くなるのではないでしょうかね。 そして、その気持ちを人に伝える時に、向いていない、自信がない、他にやりたいことが、環境が悪い、といった『気持ちに肉付け』をしているのだと思います。(要は言い訳です) このような人たちに前述したように様々なアプローチをしてきた僕の現時点で結論は 『(このような人たちの)心に響き気持に変化をもたらす言葉や行動はない』 ということです。 基本的に本人の内側の問題です。外からどんなにはたらきかけをしても本人が受け入れられる状況でないなら無駄でしかないです。 しかし外部のアプローチを遮断している一方で自分のことをわかってほしいという願望が強い人が多いです。(要は『かまってちゃん』です) ですから冒頭の「ただ呟かせてください」という一文はこのような人たちの状態を象徴する言葉だと勝手に思ってしまいました。

2022/04/12
回答

お疲れさまです 埼玉県に認定栄養ケア・ステーションのカフェがあったと思います。 子育てや親子のふれあいに特化したものではなかったと思います 栄養士してのスキルを活かしたものにするのなら就職して経験積まれることをおすすめします。個人的には管理栄養士を取得した方が泊がつくように思いますが、国試の勉強する時間を他のことに費やすほうが効率的かもしれません。 失礼しました

2022/04/12
回答

お疲れ様です。 会社としての目標というのは現在配属されている事業所での目標ということですかね? ※もし本当に会社の目標なら上の人に「そんなのお前らが考えろよ」と言ってあげてください。 個人の見解になりますが、目標を立てる上で ・会社の基本方針や年間の行動計画 ・事業所の課題(弱点が克服できていない 強みが活かしきれていない など) この2点を踏まえた上で考える必要があると思います。 例えば会社の行動計画に『事業所ごとの支出の削減』とあり、事業所の問題点に廃棄する食品の多さ(食数当たりの廃棄が他の事業所より多い など)があるのであれば事業所の目標を『給食材料費の〇〇%削減』として目標達成のための具体的な行動が「先入れ先出しの徹底」とか「適切な数の発注」などになるんだと思います。 他にも廃棄を減らすということであれば『喫食率の向上』という目標もたてることができます。その場合具体的な行動は「嗜好調査の結果や喫食率(残菜率)のを確認して献立の見直し」 ※ここから更に具体的な行動内容を計画していきます。(例えば先入れ先出しの指導(マニュアル作成)、発注方法の見直し、嗜好調査の実施回数、献立会議の開催(回数) などでしょうかね) 余談ですが、個人の目標を考える場合も本来は会社の目標→事業所の目標→個人の目標という順序で考えるべきなんだと思います。 責任者となる人材を育てるために目標をたてさせるのであれば、この辺のことを教育し、会社や事業所の実情(収支や顧客・従業員の満足度 など)を一部だけでも示した上でやらせるべきだと思いますが説明や指導はありましたか? どうも失礼しました。

2022/04/10

みんなのQ&A(コメント)

コメント

お疲れ様です わざわざ朝食を早く出すために必要以上に早く出勤させることはないからだと思うんですよね。 うちは朝食7時です。

2022/06/12
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返信ありがとうございます。 マネージャーという立場のかたは複数の事業所を管轄する人というイメージですが、その方はさんかくクリップさんの勤め先に入り浸っているのでしょうか?部下が食事時間もまともにとれずに働いているのに寝ているなんて…何かが欠落した人なのかと疑ってしまいますね。 会社というよりマネージャーの問題というのなら会社に訴え続けるべきだと思いますが、支店長以外の人、例えば他のエリアのマネージャーや他の事業所のチーフのような方に連絡が取れるようであれば多方面かアプローチするのも方法だと思います。もちろんクライアント側の栄養士や経営者にも実情を訴えたほうがいいと思います。 ただ、本音言うと以前から訴えていて会社が何も対応してくれないのであれば退職を考えたほうがよいのではないかと思います。 もし、残るという選択をするのであれば 僕だったら スタッフで相談して休憩時間を作ります。すべての仕事が決められた時間までにやらなければならない訳じゃないと思うので仕事が終わる時間が1時間伸びてしまっても休憩は取れると思いますがいかがですか?一度に取れないなら食事時間30分+15分の休憩×2回みたいな感じで1時間です。 そしてその分残業を1時間多くつけます。そうすると拘束時間が13時間近くなってしまいますが、そうでもしないと会社やマネージャーが業務改善に動いてくれないと思うからです。 ざっくりと言えばフルタイムであれば1時間(分割可)の休憩は法律的にも取らせる義務が雇用側にあると思います。法律に基づいた就業規則があるはずです。それは仕事の早い遅いは関係ありません。※遅い場合は人事評価には影響しますが休憩はとれるはずです。 休憩なしで拘束12時間か1時間休憩して13時間か、僕なら後者を選びます。どっちも嫌ですが休憩がないのは身体的にも大きな負担ですし、集中力を欠き事故の原因になると考えています。 ※12時間近く働いていて残業代はでていますよね?サビ残なんてしてませんよね。 まあ、無理はせずに転職ですかね。 どうも失礼しました。 寝ているマネージャーには頭からヤカンの水をかけてやりましょう。文句言われたら「頭ぶつけて気を失ったラグビー選手だとおもいました」と言ってあげてください。世間ではこれを『魔法のやかん』と言います(最近は見ないですが) ※マネージャーの性別は存じ上げません

2022/05/31
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もう春さんでした 失礼

2022/05/31
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返信ありがとうございます 権利として取得できるものを取得させないようにする理由なので、その理由に納得できることは絶対にありません。 一生かけても納得できない理由なんて気にせずに、単純に希望する日数分の有給が取れるかどうかの問題だと思いますよ。 今、気にされている納得できない『理由』もゴネたり然るべきところに訴え出れば覆りますから。 肝心なのは粘り強く交渉できる体力と忍耐力ではないでしょうか 僕なら有給完全消費を希望しつつ、過去の退職者がどうだったか、現在の職場の状況はどうか などを考慮して、ちょうどよい着地点を目指すと思います。例えば有給が16日残っているなら10日分取得するくらいを目指しますかね。その方が円満に退職できて、その後もその職場の方との付き合いも継続しやすいと思うからです。あまり交渉が揉めると心身ともに削られてしまい、退職後の生活に影響がでそうで心配です。 まあ、ご都合もあるでしょうし、考え方は人それぞれということで 頑張ってください。

2022/05/25
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返信ありがとうございます ②の申請については現在のお二人の仕事上の立場を僕は理解していないので、立場上申請するのが本来は相手の方であるならばまずは相手に申請をお願いする、あるいは相手の承諾を得てから自分で申請するのが筋だと思います。 ABCについては半分ネタみたいなものです。おすすめはBです。正確に言えば相手の機嫌や気分や状況をみながらAの時間を作りつつもBを基本とする みたいな感じです。 相手が誰であろうと最初は気を使いながら「この人がこの状態の時はここまでは言っても大丈夫」みたいな感じで徐々に言えることを増やしていく。これを本能的にやっているのが人づきあいってもんじゃないですかね。何でもかんでもonとoffとか一律のルールがあるものじゃないですよ。 (若い人はこういうことを面倒に感じるのかもしれませんが…おっと年寄りの愚痴でした) もちろん仕事に誠実に取り組み、相手だけではなく周囲にも認められることも大切だと思います。 ここまで言っておいて何ですが、あきらかなハラスメントがなければあまり意識しすぎないほうがいい話だと思いますよ

2022/05/04
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返信ありがとうございます やはりどこも同じですね 訓練を想定してというと大げさですが、知り合いの病院では災害時に想定している食事を行事食として出してました 失礼しました

2022/05/01
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返信ありがとうございます 施設の方針があったとしてもやり方は色々あるわけで…結局はそれも『気持ちに肉付け(言い訳)』になってしまいますよね。 過去の相談も含めてりりーさんの考えに対していくらでも否定できます、同時に同意もできます、遠くから励ます感じの応援もできます。 でも、変えるのは自分です。「逃げる」という表現をされますが僕はりりーさんは逃げてないと思いますよ。 他の仕事をするのも、残って続けるのも自分自身の決断です。 自分が何をしたいかなんて、色々な事を経験しないとわからないこともあるし、同じことをひたすら続けることでわかってくることもあります。 くだらないことを(といっては申し訳ないけど)グタグタ考えてないでとりあえず決めたこと続けてみればいいのではないですかね 少なくとも給料分は人の役に立ちましょう!そして自分が辞めたあと次の人が少しでも働きやすい環境にしてあげましょう!そこまでは義務なんで

2022/04/13
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(以下はアドバイスっぽくなります。前に述べた通り響かない人が読んでも時間の無駄なので聞き入れる状況でないならスルーしてください) いろいろ気持ちに肉付けせずにシンプルに今の自分と仕事を見つめ直してどうしたいか考えるべきだと思います。仕事のやり方を変えるにしても、職場を変えるにしても『自分』を変えないと何も動き出せないです。 個人的には今の仕事で変えたいこと、自分がやりたいこと、自分が学びたいことなどをシンプルにイメージし、それを実現するにはどうすればいいかを考えアクションを起こす。そして場で実現が難しい場合は転職 といった段取りで考えることをおすすめします。 ネットで相談していることが必ずしもリリーさんのリアルではないと思います。仕事関連の質問もされていますし、責任感をもってやってるのではないか、職場では信頼も得ているのではないか と推察しています。どうか、向いていないとか、コミュニケーションが苦手とか、あれやこれやと自分の気持ちに肉付けせずに、シンプルにやりたいこと、変えたいことを考えて行動してみてほしいです。 どうも失礼しました。

2022/04/12
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返信ありがとうございます 前任の方は他に移られるのですかね。 一緒に働かなくていいなら気分的にもらくですね。 頑張ってください。

2022/03/10
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考え方はいろいろあると思いますが公に販売されているものなので使うことができないという決まりはないと思います。そういった食品を使わないとしても施設や本部の方針として対応するべきことかと思います。少なくとも栄養士の個人的な判断で行う行為じゃないように思いますよ。そのこだわりによる価格上昇や業務負担、必要な機材が購入できないなどデメリットの方が問題かと思います。

2022/03/09
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異動でした

2022/03/09
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返信ありがとうございます まず、自分たちの負担が大きいことが理解されない件ですが、専門職の業務内容を他職種や経営陣が本質的に理解するのは難しいと思います。ですから粘り強く伝えていくしかないと思っています。 何かある度に上に報告、もちろん悪い事や大変な事をだけではなく、むしろ喫食者のためにやっている取り組みやお褒めの言葉など良い方を強くアピールしてます。時には幹部と飲みに行ったり、他部門や施設全体のことにも協力的な姿勢を示したり。このようなことを繰り返して信頼関係を築き、こちらの努力と負担の大きさを知ってもらいます。そして、いざ大変な時には理解や救済をしてもらうようにしてます。 卒業生の勤務については「やってみて問題があれば」というのはできれば避けたいので、例えば障害者雇用をしている同業者(給食委託会社なんかないですかね〜)に雇用にあたりどのような点に注意しているのか、教育・指導・監督にどれくらいの時間や労力がかるか など相談できるといいなあと思います。 実際に勤務させざるを得ないのであれば、一つの仕事を見守りなしで覚えるのにかかる時間や労力がどれくらいか、具体的に発生したミスやヒヤリハットの件数や内容、指導担当者や部署全体にかかっている負担 などを詳細に報告し続けるしかないと思います。 個人的には障害者雇用は必要で誰もが適材適所で働ける世の中が理想だと思います。ですからその卒業生が勤務についても安全で皆の負担も最小限で気持ちよく働けるのであれば素晴らしいことではないかと思います。 ですが、当然ですが受け入れ側の体制に余裕がないと厳しくなるし、給食の安全が担保されないのであれば元も子もない話です。上の方が洗浄など給食に関わる業務を軽視しているように感じるのであればそこはバシッと言ってやってください。 よく話し合って皆が納得できるようになるといいですね。

2022/03/08
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返信ありがとうございます 栄養管理計画書を作成、再評価をしていれば必要に応じて介入すると思うのでそれなりにやることがあるのではないかと思い質問させていただきました。 質問の内容からもミールラウンドやカンファレンスにも自ら参加しており、「なんとなく」と言いながらも勉強しているとのことですから、やる気は十分にあり行動もできているように思います。 ですから自分で思ってるよりも、ちゃんとできてるのではないでしょうか。 経験を重ね自信が持てるようになれば自然に仕事は増えてきます。 食事の変更は他職種ではなく管理栄養士栄養士が医師に提案できるようになるといいですね。 ・部署(管理栄養士は1人ですか?)の中で管理栄養士の仕事を今後のどのようにしたいのか ・院内で管理栄養士に求められることは何なのか ・地域(在宅・施設・病院)が貴院にあるいは貴院の管理栄養士に期待する事は何か ・他施設で管理栄養士がどのような仕事をしているか このようなことを意識し情報が入るようにしながら少しずつ仕事の質と幅を広げていけばいいと思います。できれば院内外での集まりや勉強会・研修会・会議のようなものにはなるべく顔を出したほうがいいと思います。可能なら栄養情報提供書を作成して送ってはいかがでしょうか(既にやってるかもしれませんが) 入院患者に対しての管理栄養士がやる仕事はまだ明確な定義はないと思います。なるべく患者に関わらず最低限のことをやってれば相当時間が余るし、その気になれば一つの病棟に管理栄養士が常駐していても足りないくらいです。 個人的には手が空くからといって配膳・下前の手伝いはしないでほしいと思います。その仕事はやるべき人がいるはずだからです。 僕が病棟担当に初めてなった時に医師に言われたのは「患者さんの話を聞いてくれればいいから」でした。 今でも暇があれば患者さんとおしゃべりしてます。(最近暇がないですが…) 焦らないでゆっくりで大丈夫です。

2022/02/22
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詳しく解説していただきありがとうございます 栄養士の知恵袋→エイチエの変遷についてはまったく理解していませんでした。フーディッシュから移籍組ですから当時も利用していたと思うんですけどね。 エイチエ(栄養士の知恵袋)の初期は「辞めたいです系」の相談が多く、それに対する回答も「アナタに問題がある系」が結構あって、今よりも荒れてた印象です。 それに比べれば今は穏やかじゃないかと感じます。

2022/02/21
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RYN09さん コメントありがとうございます。 エイチエに変わる前というのはFoodishのことでしょうか? Foodishは今もあり研修会の案内やブログ、(現在は難しいですが)オフ会の案内が掲載されていますね。(オフ会の案内はちょっと胡散臭い人もいたように思いますが…) FoodishにQ&AとDM機能があったころはQ&Aの相談した方にDMで個別に継続して相談を受けていました。DMで身バレを気にせずに踏み込んだ内容の相談もできたので個人的には今よりやりやすかったです。 おっしゃる通り勧誘等の迷惑メールが多発すると管理側は困りますよね。ただ、ブロック機能がつけばある程度は防げるように思いますがどうなんでしょうかね。 ただ、繰り返しになりますが、エイチエに今以上の機能を求めるのは贅沢だと思っています。運営の方に過度な負担がかからないようにしてもらえればと思ってます。

2022/02/21
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慣れない→慣れあいでした ちょっと誤字が多くてすいません 来月はひな祭り!さん コメントありがとうございます。 そう思います。もちろん冷たいと感じる側の気持ちもわかります。 相談を突っぱねるような気持ちで回答するわけじゃないんですけどね

2022/02/20
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しまいしまい って・・・

2022/02/20
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返信ありがとうございます 電子カルテのマスターについては施設内に食事基準を周知している(例えば印刷して各病棟や外来に置いておく、院内のシステムネットワークのどこかにありスタッフが閲覧できるようになっている など)のであれば電子カルテにマスターを入れなくてもいいのではないかと思います。むしろ余計なものが表示されないようにして欲しいと思うくらいです。 入力や変更の手間など負担のかからない方法を選んだほうが後々楽だと思います。 それに施設基準は平均的な栄養量になると思うので毎日の食事が必ずその量になっている訳ではないと思います。特にリンやカリウムは献立の内容によって量の差が大きいように思いますので、逆にトラブルになりそうな気がします。 おっしゃっているような特定の栄養素が不足していて制限したり付加したい場合は個別に対応するか、施設内で対応の一律の決まり(たとえば『カリウム制限』は野菜を茹でこぼし生の果物は禁止、『カリウム付加』は毎食生果物追加 など)を作ってコメントで対応した方が良いのではないでしょうか。 ただ、慢性的な電解質異常には食事で対応できることはやるべきだと思うのですが、入院時の異常や急な変化には薬剤や輸液で対応することが多いと思います。(だから電カルマスターを細かく入力しておかなくてもいいと思います) もちろん、僕の考えが正解ではないので院内でよく検討していただき、有効で手間の少ない選択をするべきだと思います。 余計なことですが、おっしゃっているような過去の事例ってリフィーディング症候群じゃないですかね? もしそうなら基準とかマスターなんて話ではないような… 失礼しました

2022/02/19
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返信ありがとうございます。 夏場の食中毒のリスクが高いのは問題ですね。そこまでの問題だとは思いませんでした。 「対立しないように」と申し上げましたが経営者が変わるタイミングを待っている場合ではないように感じました。利用者へのサービスよりも衛生面の危険性を強くアピールするべきではないかと思います。 常に危険性を訴えることは利用者を守ること、施設の信頼をまもること、ご自分の立場を守ることに繋がることになりますね。相当な危機感をもって経営者やその周囲、一般職員に訴え続けたほうがよいと思います。 また、異動とおっしゃっていたのでグループ内で問題視してもらえるように前職の知り合いなどからはたらきかけすることはできないのでしょうか。 最悪、内部告発してもいいのではないかと思える状況ですね。 施設にお金がなく本当に対応ができないのか認識が低くケチっているのかわかりませんが、早急に何らかの対応をしてくれるといいのですが… 心身を壊さない程度という前置きを置かせていただきますが強い覚悟を持って頑張っていただきたいです。

2022/02/12
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RYN09さん 教えていただきありがとうございます。 合格後に入会でよさそうですね。

2022/02/09
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お疲れさまです 取得したのが相当前なので変わっていたらごめんなさい 学会への入会は必須だったと思いますが、どのタイミングで入らなければいけないか覚えていません。実地修練は入会していなくてもよかったような… レポートは実地修練先の症例について作成します。実地修練先のNST責任者のサインと印鑑が必要だったと思います。実地修練を受けた年度と試験を受ける年度が違う場合、レポートの用紙も異なりますので注意が必要だったと思います。 曖昧ですいません

2022/02/05
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返信ありがとうございます (個人的にはたとえ7時30分配膳だとしても7時15分出勤はありえないと思います。せめて7時出勤ではないでしょうかね。まあ、そのことは置いておきます。) 文章に記載され、外部的に7時30分となっているならそれが正式な時間ではないでしょうか。7時30分を配膳開始とするか、例えば配膳に20分かかるとしたら配膳時間は7時30分で実際の配膳時間は7時20分~40分なっているか、など考え方はいろいろあるとは思いますが…。少なくとも正式には7時30分なのに現場は調理も介護も7時15分としている状況は問題があると思います。 過去の質問から各職種が言いたいことを主張することで問題がまったく改善されない印象を受けますがいかがでしょうか。 まず、決まったことに従うのは従業員の義務だと思います。今回や過去の相談でも「介護職員のうち1名が反対したので・・・」「介護職員から反対されています」「調理師が反対していて・・・」といったことがあるようですが、上が決めたことに反対意見を持つのはわかるのですが、決められたことをやらない・拒否するのは僕には理解できません。決められたことを実行するためにどのような問題があって、その問題を解決するにはどうすればよいかを検討し実践するのが職員の話し合いの前提だと思います。 事務部長の事を高齢で…と施設内で思われているようですが、僕には事務部長が一番真っ当なことを言っているように思えます。 問題は施設長と事務長の意見がまとまらないことのように思えます。事務長よりも他の職員の意見や要望に流され、それなのに事務長に押し負ける施設長の方が混乱の原因ではないでしょうか。 また、『手伝ってもらう』という表現がよくでてきますが、それも良くないです。まず各職種の業務を明確にしたうえで調理に必要な人数を考えるべきだと思います。指示や解決策が「手伝ってもらう」というのは施設全体がルーズなのかなという印象を持ちました。手伝ってもらうのではなく「これはあなた達の仕事です」としないと職種間の交渉はまとまりませんし、他職種からすれば「やってあげている」という感覚が強くなり、いつまでも相手の要望を受けるばかりになってしまいます。 ・個別対応をどこまでは受ける ・調理師、栄養士の業務と介護職員の業務の線引きを明確にする といったルールをきちんと定めて職員同士で共有すること。 そして施設の方針に反対する前に「どうすればできるか」について職種を超えて検討し実践するようにする。 こういったことができる風土を施設内で作っていかないと悩みは解決しないし、新たな問題が次々でてくるのではないかと感じました。 もちろん過去の分も含めて相談を読ませていただいた僕の印象なので、事務部長が本当にだめな人なのかもしれませんけどね。 失礼しました。

2022/02/04
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ホームページみてわからない事があるから質問されたのかと思ったのですが… どうなんでしょうね

2022/01/29
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何から手をつけるかですが、まず、委員と良好な関係の構築と栄養部門の給食に関する問題の改善(衛生管理の問題を改善する、インシデントを減らす、満足度を上げる など)を同時進行で進めていくことをお勧めします。 良好な関係でないのにこちらの主張ばかり言っても受け入れてもらえません。栄養部門の体制が整っていない場合も同様です。

2022/01/28
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返信ありがとうございます 当院では提携先の産科から紹介で受診する妊娠糖尿病の方が多いです。 基準よりもやや低めの数値だったので難しいのかもしれませんが、糖尿病専門医の受診についておかかりの産科の先生に相談されてはいかがでしょうか。 HbA1cもわからないですかね? 血糖自己測定したくなっちゃいますよね〜 ただ、専門医の受診という話が出ないということは「そこまで心配する必要はない」というようにも考えられるので、やっぱり気にし過ぎないことも大切なのかもしれません。 すいません 曖昧な回答です

2022/01/21
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栄養士会のスポンサー割引ですよ

2022/01/21
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コメントいただきありがとうございます 個人的に運営の皆さんに聞きたいのは、求人掲載を依頼する側はどのような人材を求めているのか、依頼の多い職域に変化はあるのか(コロナで情勢が目まぐるしく変わっている印象があるので)など、担当者の声をできるだけリアルタイムに聞きたいと感じています。 失礼しました。

2022/01/20
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ゆっくり見ましょう!

2022/01/20
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返信ありがとうございます 完全院外調理のメリットについてはフリーダイアルさんが回答されている通りです。結局は調理に関わる光熱費、人件費、厨芥処分料などなどの費用が1食当たりの価格に上乗せされるのですが、自施設でこれらの調整に関わる人員の数や負担が軽減されるメリットは大きいです。それにセントラルキッチンであればスケールメリットがあり、効率化、コストダウンがすすめられます。特に厨房設備(ダクトやプレハブ冷蔵庫)、大型調理機器、洗浄機のランニングや修理・メンテにかかる費用がかからないといった点は大きなメリットだと感じます。契約によっては食器も相手持ちですよね。 ですから 『完全院外調理のメリット』>『既存のやりかたのメリット(食事の評判がよい など)』 と判断したから経営陣が完全院外調理の導入を決めたのだと思います。推進派が強力に進めたとのことですが推進派のゴリ押しであったとしても他の幹部が猛反対していたわけではないのでしょうから、基本的には病院全体の決断になるのだと思いますよ。 ※政治的なものがあるのかもしれませんけどね… もちろんデメリットともあります ・集団食中毒発生のリスク ・個別対応で今まで通りはできない部分がある ・災害時の配送の懸念 ・緊急入院などで食事が不足したときの対応 ですが、これらのデメリットも工夫次第で対応できたりもします。もちろん残念ながら諦める事、切り捨てる事は必ずありますので割り切りは大切ですし、できなくなった事は院内に事前に周知して理解をもとめておくべきです。 味、抜け、混入など食事の質について懸念があるようですが、これはトラブルがあった時には相手に改善策を検討・実践してもらったり、こちらが割り切って諦めたり、といったやり取りを繰り返す必要があります。決して敵対するわけではなく、良好な関係を維持しながら徐々に質の向上を目指していくべきです。(これは自施設調理での委託と病院の関係と同じです) 問い合わせに返信がないなど、相手の対応に問題がある場合は相手へのメールをCCで病院幹部や相手担当者の上司にも送るようにしたり、相手の不備をまとめて病院幹部にチクったり、会議で報告したりするなど周りも巻き込んで対処しましょう。 完全院外調理はこれからの病院・施設の給食ではメジャーになると思います。もちろん自施設内での調理や完調品を施設で盛り付けるという形態がなくなるわけではないでしょうが一つの大きな流れだと考えます。 上席だった方と意見が異なっていたようですが、対立する考えを持っていたとしてもお互いの考えをすり合わせ、様々な方向性を想定し目標を共有すべきだったと思います。saltさんは完全院外調理導入に反対しつつも、導入せざるを得ない状況も想定し導入後の栄養部門について上席者と共有できていましたか? 「皮肉にも」とありましたが、現在の責任者はsaltさんであり、その責任は次席だったころのから上席者とどのように関わっていたか というところからすでに担っているものではないでしょうか。 どうも失礼しました

2022/01/16
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あと、院外調理にするということは既存の調理スタッフは不要になり大幅に削減されると思いますが、そのあたりはいかがでしょうか? 調理は委託ですか?直営ですか?

2022/01/15

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プロフィール

便利屋

  • [性別] 男性
  • [保有資格] 管理栄養士
  • [上記以外の資格] 糖尿病療養指導士NST専門療法士調理師
  • [都道府県] 埼玉県
  • [現在の職場] 病院・クリニック
  • [過去経験のある職場]
  • [実務経験年数] 20年以上
  • [自己紹介]
    都内の病院で働いています。 よろしくお願いします。