情報提供　第31回重症心身障害児（者）QOL向上懇話会

給食飲料のパッケージ　リサイクル　

情報提供　四病協が入院食事療養の費用に関する改正要望書を提出

情報　医療機関の働き方改革セミナー　管理栄養士編

制服　　　　

2026年の抱負は

ぶどうとりんご

駄）安くて美味いもの　推しありますか？

では、今年処分して良かったものは？

ダメもとで応募でちょいへこむ

駄）別売りしてほしいもの

ぼやきです（不快度高め可能性大）お金の話の中に…

駄）かき氷の好きな味

ニセノート　キャリア…

１００均の推し

三島一族の陰謀

週が明けたら

そんな理由で？でも本人には立派な理由

プライベートで使う包丁

駄）栄養士あるある　「物」　編

駄）我が家のワイルドな食べ方ってありますか？

情報提供　診療報酬を一から学べるそうです

駄）素朴な疑問　おばちゃん　おじさん　

（独語）ここでの名前

今年、生まれて初めて食べた（飲んだ）ものありますか？

委託から直営や施設側あるいは他への転職について　最初の動機

　その理由

別分野への転職の準備

朝派？夜派？

推しのお米銘柄とか　個人版

夏限定のモーニングルーティン

この質問成立するか？上司のいいところ自慢

閑話休題　栄養士の職業病(ライトなもの)

閑話休題　作ってみたら案外出来たもの

お勧めの舌苔クリーナー(自分用)教えて下さい

お疲れ様です。 　部分委託する内容は、発注だけでいいのですか？献立・厨房業務全般・食数管理は施設のままで…？発注先は今まで通り施設で指定ですか？本当にそういう発注だけでいいのであれば、委託会社ではなく発注専門でパートでいいのではないでしょうか。それも別に有資格者である必要もないと思いますしフルタイムでなくてもいいと思います。求人を出しても応募が無いのであれば委託会社から出向のような形もとれるかもしれませんが委託側のメリットは極薄だと思います。人材派遣の利用はかなり高価ですが、能力が添わない場合は代わりを頼めることは利点です。ただ、発注だけ委託しても「栄養士業務に支障」が改善するのでしょうか？調理や洗浄はすでに専用パートがしているのでしょうか。 　直営で洗浄専門パート・調理は調理方・短時間事務パートがいるパターンと、一部委託を経験しています。クックサーブで直前に発注数を調整したりするのであれば発注だけをパートや委託に切り分けるのは、煩雑かあまり業務軽減にならない気がします。自分たちの全ての業務を、全くの専門外の人に内容とボリュームが理解できるように文章化や図表にしてみるといいかと思います。それが経営陣が何をどのくらい委託するか否かの判断の一部（直接的な換金効果だけではないと思います）になるかと思いますので。

お疲れ様です。 　本題と外れた感想で申し訳ないのですが、二人体制の職場でひとりが欠けたら即業務が回らないという業務設定自体に無理があるのでは。単独施設のふたり体制では他からのヘルプは取れない対応ですから…。長期休みは難しくても、一日の欠勤もしのげないという運営が問題の端かなと思います。当日急な欠勤だってあると思います。おふたりなら、同時期に感染症で全滅とかもあり得ると思います。危機管理対策を会社はどうたてているのでしょう。自分で外の現場から代わりを探せとは、予定外に休むことに対してのペナルティ的な意味もあるのでしょうか。だとしたらいけ好かない（死語）。もしもうおひとりが社員さんなら、現場をまたぐ調整はその社員さん預けで社員間で調整して社員が頑張るのが筋かなと。まだそこで働くのであれば、正直に前もって申請などせず、当日急に休むのも手だと思います。その日が回らない業務だとしたら翌日に繰り越せるものではないということなので翌日の自分の負担が増えるのも少なそうですし。もう一人の社員さんには嫌な顔されるかもですが、会社が悪い。社員さん困ったら会社に相談せい。全てに礼を尽くすもありですが、会社の態度に合わせてつき合うものありかと。（二人ともパートだったらどうしよう…）

お疲れ様です。 　多分受かりますよ！ 　仮に落ちたら…転職などしないで残られたらいかがでしょうか？「栄養士のままならここはとても働きやすい」なんて職場、転職先に同じようなところはありそうですか？減算で会社に迷惑なんて事はないです、働いてくれているだけで十分貢献していますよ。辞められたら施設は栄養士の求人をしなくてはいけなくなるのです。本当に困ったら施設は管理栄養士を募集すればいいのです、そうなったらるーさまだって今よりもっと栄養士業務に集中できるし加算はとれるし。転職理由だって「閉鎖になった」は謎めいた「一身上の都合」より、明快です。何よりも…とても働きやすい職場とはどんな職場だろうと過去のご質問をみたら…これらの過去の経験を消化（昇華）して、働きやすい職場と思える器の大きさ、適応力！施設にとってまさに宝だと思います。施設よ気づいてくれ！

検便は事前あるいは事業主の規則に沿ってだと思いますが、健診は「復職後速やかに」で大丈夫だと思います。ですので、復職後なるべく早くに検診を受けられるように、健診の順番（日）への配慮をお願いしてはいかがでしょうか。 　育休（休職）中は雇用主には検診を受けさせる義務はありません。（休職中に検診を希望しても雇用側が対応する必要は無い）

宜しくお願いします。 　自分なら転職するかもしれません。他者として思うのは、ここに書かれていることだけでいえば、「いい求人」が無い限りは今転職する時期ではないと思います。 　転職の動機が「責任者になれていない自分に劣等感を感じるから」「管理栄養士の業務を経験したいから」だけだからです。経験したい管理栄養士の業務とは何か具体的にありません。ただ管理栄養士として雇用されるのであれば現職も同じです。今やっている業務、責任者でないからやらせてもらっていない業務が何もかかれておらず、何を経験したいのかもありません。管理栄養士業務とは、責任者とは何をするのか、把握もイメージもされていないような印象を受けました。だとしたら、「いい求人」とは。「育成システムの整った施設」「未経験歓迎」だと思います。一方で本来このキャリアの５年目なら給食管理やシフト調整や対人スキルは即戦力を予想される部分も大きい筈です。本題（テーマ）は責任者にならない理由が何か、それが転職で解消されるのか、だと思うのですが、それに向き合ってない気がします。職場を変えても自分と一緒にテーマがついて回るなら、今までの経過を知っている現社で、もっとキャリアの相談や課題をもらった方が伸びるのではないかと思います。 　転職の職務経歴とセールスポイントを書きましたか？そこに書くのは、何ができないか何をしていないではなく、何かできるかだと思います。自己アピールで何をしたいかも書きますが、既卒は意欲だけで推すには無理があります。ただ、とりあえず人が欲しい施設や育成に自信のある施設もあります。しかし前者の場合は質問者様の希望に添うかどうか不安です。

宜しくお願いします。 　Qを読んでふわっと浮かんできたイメージは、お茶の間…。それぞれ味のあるキャラがそれぞれの家庭の事情を抱えながら他人同士なのになぜかお茶の間に集まって、支え合ったりささくれたりしながら家庭とは違うファミリーを運営している、お茶の間…。「なんてったってデスクが向い合せなのでなんとなく目が合わせられない」この表現がサイコーです。ご自身の長期休みは一番にはご自身に降りかかりますが周囲のフォローが皆無ではなく、他からの問いに「〇日まで栄養士はお休みです」位の対応はしてくれているわけで、それを十分にわかっていらっしゃるから職種で線引きせずにお手伝いを引き受けたのだと思いました。相手も余分な負荷をお願いしたと十分わかっているから、強制的にまでやらそうとしないけれど、言ってもしようがないぼやきを言ってしまうしょーもなさが味わい深い…で、ののの様のスルースキルも素晴らしい…。 　怒りって親しい相手にほど感じてしまうのだそうです。お互いに期待やわかってほしい気持ちが募るのでしょうね。もはやほぼ身内っぽいです。なんか素敵なファミリー感のある事務所が目に浮かびます。だれか事務所１カットのホームドラマ風にしてくれないかなー（あんな朝ドラみたいな感じじゃなく）。施設長のキャスティングは誰にしましょうか。田中要次さんとか佐野史郎さんとか？

法的な規制はないと思いますが、厨房職員専用エリア外に上下膳以外で行く時は上着とズボン（表にでる部分というのか）は着替えています。他のスタッフとの共有スペースで休憩の場合はエリア外なのでそうしています。ですのでその時はほぼ私服です。

おつかれさまです。 　うーん、よくわからないです。はっきり言うとかはっきり言えないとかの意味が食い違っている可能性はないのかなぁ…。 　はっきりとか上に立ってというのは、指図とか指示出しという意味でなく、「相手に伝わるように」「方向を示して」の意味ではないのでしょうか。相手には趣旨は伝わっているのでしょうか。相手にしてみたら、このまま時が経ち問題が膨らんでから、いきなりトップダウンで「やま様から聞いていたと思うけど」「山様には言ってあったけど」で残業注意とか異動とかになったら「そういう意味だったの？はっきり言ってよぉ～」「聞いてないよぉー」となるのでは…。というのは、「小心者」とか「言えない人間」という自分の事情しか書いていないことが少し気になったので。 　指図ではなく、自分で決めることもなく、ありのままを相談し悩みを分け合えばいいのかなと思います。同じ職場で働く仲間ですから。「誰かサ高住の手伝いにいかなくてはならない状況だそうです、どうやって決めればいいですか？」（で、嫌だ決められないと返されたら、そう言われたので決められません事務で決めて下さい従います、と事務にお願いすればいかと）「残業を減らすように言われました。どうしましょう？」とか。しっかり伝えて、一人で抱えないことかなと思います。

お疲れ様です。 　多分、問われている本質は、非常勤になにをさせるかではなく、非常勤が来て自分が何をできるようになるのか、したいか、ではないでしょうか。非常勤常勤に関わらず、管理栄養士枠で採用したなら職責は発生しています。管理栄養士として受けた相談に返事をする事自体は、問題がないのでは？問題は「知らないまま」「相談なしに」いわゆる「報・連・相」が問題なのではないでしょうか。何もかも正職員栄養士に、では、ただの伝言者で管理栄養士でなくても…。問われているのは増員したことで自分がどのような成果をだすかだと思います。施設の意向も目的もはっきりしていて、その目的が達成されただけだと、その人が増えたおかげの成果になってしまいます。この機を使って、今まで忙しすぎて出来なかったことをするチャンスだと思います。ルーティンを任せて食事基準や献立の見直しでもいいですし行事食の回数や内容について委託様と交渉する準備でもいいですし、栄養管理で何か新しい取り組みでも、あるいは研究会や学会などへの参加でもいいですし。もしお一人職場だとしたら、人が増えたのに妙に業務を切り分けて渡さないでいると、仕事をとられるとか自分の存在意義が薄まるのが嫌とか、端からはそういう風にとられるかもしれません。正職員がする業務だと線引きしなければいけないのは、人事に関わることと施設経営や方針の検討への参加、設備管理だけではないでしょうか。せっかくのチャンスですので、自分（と利用者さま）のために有効に活かして下さい。

おつかれさまです。一般的な意見です。 　キャリア云々から選択肢があるので、経済的な制約は軽めと思います。勤務時間や出勤率をどこまで優先しなくてはいけないかだと、⓵②は評価に直結すると思います。また、法に沿って遅刻や欠勤はできたとしても、⓶は相手も厳しいかな（雇用先の事情も想像すると）…⓵は相手先次第で目が厳しいかも…それが受け流せればいいけれど、退職理由が会社の体制だったりすると、同じような状況になるかもです。応募の際に子供の事情で急な欠勤や遅刻があるかもしれないことを伝えてもいいですが、理由が急病などの場合と、ぐずるとかだと、逼迫性や優先性や対策できるかや頻度などの解釈次第で相手に温度差がある可能性があります（就業してからも）。余裕があれば入学されて２～３か月経ってから、その時の様子によって決めていいのかなと思います。キャリアについては、通過して⒑年程度のブランクや事情は通過してみると働き続けている場合と案外大差なかったりしますよ。

今なさっていることでいいのではないかと思います。プラスで⓵そこで得た情報からアウトプットをどこにどうしていますか？②ミールラウンドはおひとりでしていますか？そこに利用者様だけでなくSTや看護職など他のスタッフはいますか？聞き取りや観察をしたらそれを受けて、食事を変えてもいいですし、それを他のスタッフと共有するでもいいと思います。「〇さん食事すすんでいませんが残されているものを見ると△がお嫌いなのかなと。こう変えることできますが、どうでしょうか？」「嚥下評価の結果みました、食形態をこうした方がいいですか？」そこから会話が生まれますし、共有協働の機会が増えるのかなと思います。「なにか気になることありますか」だけでもいいと思います。仕事ふえちゃいますけど、嬉しいのではないかなー。それらを簡単にでも記録に残す事も重要です。

おつかれさまです。 ・食材費で損（赤字）を出さないようにする ・調理員の時間や人数が減るように作りやすい献立にする ・お互い気持ちよく働けるように言葉遣いに気をくばる ・調理を委託しているなら調理で起こったヒヤリハットや事故報告は施設への報告の対象ではない（インシデントアクシデントで考えると、厨房内で完結し利用者様に実害或いは害の可能性がないケースは委託会社内でのヒヤリハットでいいのでは。）、 　と書くと、忖度というよりごく普通の仕事上の常識や配慮ともいえるのでは…。つまり、本当に受け取り方次第で変わるような状況の可能性も、もしかしてあるのかもと思いました。 　年毎に上がる人件費や月単位で変わる物価を、貴施設が契約などにどのように反映させているのか、気になりました。施設都合で業務委託費や食材費に柔軟に対応できないのであれば、調整する必要はあると思います。食材費の差が納品伝票でわかるということは法人内会計監査でもそのままということです。本伝票と別に施設用納品伝票を作るなどの細工をしていない証拠ともいえるのかなと。委託側が提示した食材費という言い方もよくわからなくて…契約上のではないのでしょうか。実費の事か、値上げを求めてきた時のか…。実費なら同じ納品伝票から出すのでは？計算方法が違うのでしょうか…。実際には疑わしいことがあるのかもしれませんが、「ような気がする」であればまず疑問の解消からで非難にはならないのかなと…。癒着はあるあるかの御質問でいえば、癒着云々ではなく、誰かを嫌疑をかける時や、会計監査や収支への施設や法人や会社などの目は、「ような感じ」で通過できることは、ないないです。 　仕事をしていく中で支えになる人や指針があるというのは大切だと思います。一方で人や仕事への視点が「（敵）味方」「（勝ち）負け」で判断するのも不思議な気がします。癒着の有無というより、シンプルに「施設の方針や自分への態度に共感できない」ので新天地へというのもいいかもしれません。直営のところがいいのではないでしょうか。

堪えますよねぇ。他職種も理解してくれていても堪えますよねぇ。 　「その人自身に」向き合うだと、態度や表現の仕方は受け流しますが、言っている事には反応を返すようにします。「じゃ果物は？」（料理しておらす、かつ食べ慣れていそうな既製品とかならいけるのでは作戦）「どんなものなら食べられそうですか？」など。認知なりに意思の疎通は取りたいなぁと。（だから、むしろ困るのは無反応に近い拒食のタイプです） 　「その人自身に」ではない対応…自分の心の持ちよう？としては、別の患者様が（栄養士がいると気づいていないで）「おいしいよぉ」と言っているのを耳にして癒されたりとかですかねぇ。ほんと患者様に私が支えてもらっているなぁといつも思います。

お疲れ様です。 　皆さんならどうするか？ 　⓵SVに施設の契約権限のある個所（事務方）へ配送不可を言ってもらう。⓶事務方からどうする？と聞かれる。で、 　Ａ：委託の別現場から応援送ってもらって何が何でも配送手を揃えて下さい。 　Ｂ：栄養士として委託の調理業務のここを減らすことを許可するのでその浮いた人手　 で配送に行かせます。なので給食はこう変わります。 　Ｃ：栄養士は配送に行けないので施設の誰かで配送に行ける方を探してほしい。　　　 　Ｄ：サテライトから取りに来て欲しい 　Ｅ：配送パートって雇ってもらえますか？ 　現実的にはＣかＤでは。委託様としては、いくらお金をもらっても、いない人はいないのですよねぇ。ただ、慢性的な人員不足ではなくその現場での人間関係での一時的な不足なら、新しく人が入るまでのしのぎの対策でいいのでしょうか。慢性的に起きるなら、根本的に検討（施設で人を確保）してもいいかもしれません。 　あれ？Ｆ：私やります。って選択肢を言ってない…。

提起された質問への情報ではないのですが、多分…こういう変化があった時に、MCTがというより、利用者様が今どのような状態なのかに気持ちがむくと、こういう疑問がわいちゃうのかなと…。 　悪化とは「（悪い方に）変化する」ことですが「使用前と使用後で検査値比較しているわけではない」とあるので不思議な気がしました。異常値が出たもしくは発症では。それが病気レベルであれば次の段階は精査というか受診し診断ではないのかなと思います。また、「前回とそもそも本人の状態が全然変わっている」事自体の肝機能への影響の検討はせずMCTのみの着目する根拠は。肝機能の変化以外の変化はないのか。その方たちが使用前に健診での肝機能を示す検査値に異常がなかったとしても肝臓に問題がなかったのか。基礎疾患はないのか。患者様の栄養評価自体は。いわゆる「低栄養だけど肝機能が異常値」パターンではないのですよね。必要量に対する摂取量や、MCTとしてどのくらいの量を摂らせていたのか、またその比率は。その栄養剤の使用開始は昨年からなのか数年来同じように（少なくても使用する側では同じと思って）使用していたのか。 　MCTが、という気づきはとても重要な視点で、だからこそ、丁寧に検討したいと思いました。

「私の勤めている病院のようなところ」の「ような」がどの部分を指すかで…。 　4年間で辞めたのが定年いれて8名なら、まぁあるかも。管理栄養士や栄養士も調理する職場もまぁあるかも。シフトの割合は施設の方針次第では、ある程度固定した方が体調管理しやすいと考える施設もあるかも。残業月20時間で月休み7日なら１日1時間残業、も施設次第ではあるかも。業務量が辛いのであれば、給食は止められない一方でセミナーは管理栄養士必須でも施設管理栄養士必須でもないと思いますので、それを止めればいいのではと思います。（当院では多忙時は公開講座やセミナーはパートにやってもらったり栄養士はなしにしてもらって業務調整しています。） 　多い少ないではなくアウトなのはお休み買い取りです。 　貴院のような病院が多くても、そして病院が大丈夫でも、ご自身の今の心情は大丈夫ではない気がします。 　そして仮に貴院のような病院は多かったとしても、働きながら4年で管理栄養士を取られる質問者さまのような栄養士は（少なくないにしても）そう多くはないのでは？すごいです！すごい！人間関係がいいなら現職で業務改善をするなり、転職するなり、どこでも大丈夫だと思います！

愚痴ではなくて疑問だとしたら、逆に、契約内容の業務にどこまで具体的に理解し、また「事務」と表現された内容は何かなどを把握なさらないと解けないかもしれません。 　「主に血圧、糖尿、腎で受診勧奨」とありますが、それは今までそうだっただけで、訪問対象は〇〇疾患の受診勧奨レベルのみと謳われているわけではないと思います。訪問による栄養介入の必要な高齢者であれば全て対象ではないでしょうか。今年度の実績を評価され時間が増えたのであれば、業務の幅が増えるのは想定されると思います。ただ、訪問の目的が栄養に無関係の看護サービス提供なら栄養士の仕事ではないかもしれません。訪問指導や栄養士に関係なくでも所属機関に関わることであれば、訪問指導だけで時間が埋まらなければ、事務でも、待合室の椅子を整えてみたいな事でも指示されることはあると思います。全ては税金を有効に使いいかに住民にサービスを還元するかのためです。応募の条件にも記載があり、契約に際し同意したものに、「 地方公務員法上の服務に関し適用される規定が会計年度人員職員にも適用する」があったはずです。その中に「法令等及び上司の職務上の命令に従う義務（地方公務員法第３２条）」があると思います。上司からの業務指示や業務配分に従う＝組織の秩序を維持し効率的な行政運営を行う＝よりよい住民サービスを提供する、からです。雇用元が公であることはとても大きいです。（ちなみに予算やお金をきちんと使っているかの目も厳しい。） 　市町村によっては業務内容を「その他必要と認める業務に関すること」とか「その他補助的業務」とかまで書いてくれているところもあるのですけれど。

お疲れ様です。 　・月1会議と、日々や週の検討（回診だったりカンファだったり）と、どこから加わるのがいいのか、何を望まれているのかのリサーチはいかがでしょう。まずご自身（栄養士）が何かしらの形で今より褥瘡対策に関われる状態であることを会議メンバーに伝えてみてはいかがでしょうか？「なら、ここに関わってもらえるとありがたい」など要望が出るのでは。 ・栄養介入の前に栄養評価と、褥瘡発生や治癒にどのくらい栄養の要素が関わっているかの評価をして、そこに対して介入する事かと思います。介入＝補助食品とは限らないと思います。 ・当院の場合は、月１会議は前月のケースの振り返りや対策総括（マットや備品の見直し・栄養剤や薬剤や被覆材の使い分けなど）、週のカンファや回診はその方の栄養評価と必要であれば栄養介入、介入した場合はその後の評価をしています。またカンファの記録係（看護師などはその場で処置など手を動かしていて栄養士は口を動かすだけで手があいていることが多いので）をしています。 　それぞれの御施設のスタイルがあっていいと思います。

お疲れ様です。 　もともとおひとりでやる業務をパートに分ける場合、どこまでパートに振り分けるのかで、もしかしたら期待が多すぎ（大きすぎではなく）なのかも…と思いました。パート契約とは、時間契約で能力契約ではないというシビアな現実をお互いがかみしめることになるのです。時に半日勤務のパートに、献立や発注や在庫管理でもっとやってほしい事があるだと…。アナログでもデジタルでもやり方はどうでもいい、とにかくこの時間でこれだけしてもらうにはどうしたら、と割り切るしかないと思います。そのパートさんはアナログというよりマイペースというかマイウェイが顕著だと思います。検品とか在庫整理とか喫食量や体重のチェックなどライブかつ相手がいて自分だけのペースでできないモノの方が時間で動いてくれるかもしれません。家への持ち帰りだけは、はっきりお断りした方がいいと思います。そういう人は往々に外部に持ちだしていいものと不適切なものの区別もつかない事があると思います。業務持ち帰りも持ち出しも禁止にした方がいいと思います。自分の仕事だからいいでしょうは通用できない、施設の情報で個人の持ちものでは無いこと、施設栄養士の「指示」には従う事はしっかり意識してもらった方がいいと思います。せっかくのパートですからうまく動いてもらって、ご自身と利用者様に良い効果があるように…。

お疲れ様です。 　今後も今の職場にいたい→既に継続可能では？今の上司は継続更新せずいなくなると決まっていて、その上司には質問者様の契約更新可否の権限はないなら。 　4月からの上司とうまくやりたい→うまくいかない理由のうちいくばくかが業務上のミスや指摘が減らないことが影響しているのであれば、今の上司から受けている指導指摘の内容をなるべくおこさなれければ、揉め事のきっかけは減らせると思います。 　経験の有無に関わらず、雇用主（施設）が何を望むかはその施設によって違うと思い、それは高度低度の問題ではないと思います。１日１食の昼食ですら同じ食材が続いても構わない施設もあれば、１日３食でも食材被りをＮＧな施設もあります。雇用主に合わせることかと思います。 　任期付き雇用？の契約社員に育成対象の如くに毎月の面談をし具体的にフィードバックをしてくれるのはむしろ手厚いと思います。 　変な言い方ですが、任期付きで１年度で終わる可能性があるのであれば、そこまで質問者さまが献立をいじる必要があったのでしょうか？ほぼ変えてないのに指摘されるとしたら質問者さまの前任からの問題かもしれません。 　おもしろく感じたのはミスを減らしたいではなく上司い詰められるのが困るし上司とうまくやりたいのが課題になっているとところです。発注ミスで困るのは調理方や給食の運営でしょうし献立も含め、ひいては園児たちじゃないのかなぁと思います。発注ミスは減ってきているのですし、契約更新は間違いないでしょうから、腰を落ち着けて、今度は献立の要望に添えるように、むしろ今の上司がいる間に色々聞いておくといいのではないかと思います。（えらそうな言い方ですみませんが）安心して頑張って下さい。

身体拘束の判断の分かれ目に本人のためか介護者のためかがありますが、この例の場合は単純に、ご本人がエプロンをつけていてそれをお盆で押さえることでご本人がエプロンで拘束されているとしたら身体拘束になる、と言えてしまいます。 　「お盆の下にエプロンをはさむのはなぜですか」と聞かれれば「衣服やテーブルや床を汚さないため」（でしょうか？）と答えるのかなと思いますが、では「食事の時に衣服やテーブルや床をよござないためにどのような方法がありますか？」と聞いた場合、お盆の下にエプロンを挟む事は必須でも唯一でもないので…。マジックテープで裾の方でポケットをつくり食べこぼしを受け止められるエプロンを使う、利用者はエプロンをつけお盆やテーブルの下にはクロスやシートを敷いて周囲をカバーする、足元までのエプロン（床屋さんイメージ）等、利用者とお盆が１枚のエプロンでつながっている必要はないはずです。つまり、もしかしたら、お盆の下にエプロンをはさむ理由に「衣服やテーブルや床を汚さないため＋食事中は食行動以外であまり自由に動かないよう（動く気持ちにならないよう）にするためという抑制効果」も含まれている可能性もあるのかも…。 　この話題で検索すると介護職の間でも色々意見があるようで、お盆の下に敷くことで利用者の動き次第でお盆ひっくり返しとかお盆と利用者連動して傾くなどを危惧する声が結構ありました。また、お盆の下にエプロンをはさむ理由が「床や服にこぼさない」ではなく「こぼしたものを利用者とお盆の間のエプロンが受け止めるのでそれをまた利用者は自ら食べられる・食べさせることができる」というものがありました。遊び食べや食べこぼしに付き合えるし食べこぼしても食べそびれず済むという、いい意味でらしいです…ですが…ちょっと複雑…。難しいですね。

「業務開始前の相互チェックが無い」という意味では？ 　委託様も施設栄養士（厨房業務はありません）も業務前の健康と衛生の相互チェックはしています。委託様は委託様内で、施設は施設内でです。一人で業務に入る時も、すでにいる人に、自分が記入した個人衛生管理表の相互チェック欄にチェックを入れてもらっています。貴院の場合は5時半のかたがおひとりならその方だけは不可能ですが、他は既にいる人からチェックを貰う感じです。厨房業務は実際にみだしなみ（毛髪がキャップから出ていないかや爪など）も相互チェックします。ですので、別に責任者ではなくても問題はないと思います。ただ相互チェックをする側はそれが例え事務作業でも、いったん作業を止めることは発生します。ただ清潔区域と非清潔区域をまたぐ移動でないかぎりはそこまで時間がかかるものではないので。その機会を「今日〇さん電車遅れてまだ来てない」など申し送りにも使っています。委託様は会社のマニュアルはどうなっているのでしょうか。たいていは相互チェックになっていると思います。どのような相互チェックなら可能かを聞いてみてはいかがでしょうか。　 　施設栄養士の場合は厨房業務が無いので毛髪チェックなどはありませんが、衛生管理表で鼻水が「あり」だと「花粉症だよね」みたいに確認はしています。

お疲れ様です。 　コメントをお返しいただかなくていいですが、適応障害と診断されたとのことですが、治療療養の方法や、他に言われた事はありませんか？ 　先輩との人間関係に重点を置かれていますが、問題というか要因というかテーマは人間関係ではないのでは、と思いますし、問題を人間関係ととらえることが現状打破の妨げや更なる負担にならないかと心配です。「こうすればもっと動きやすくなるなどなにかご意見があれば」聞く相手は主治医です。 　あと、ご自身が同意なさればですが、職場としてどう接すればいいのかどのくらいの業務負担をかけていいのかなど、主治医から職場に話すなり主治医の助言を職場に使えるなりの機会は設けられないでしょうか。「上司や先輩方の目から見てどんな風に映っているのか」新卒とか出来とか関係ないです、ただただ心配です。質問者様が今どういう状態でにどうすることが質問者さまにとって良い方向に作用するのか知りたいと思っているでしょう。 　主治医やかかりつけにいるスタッフ（心理士さんとかいればそういうスタッフでも）に、よく相談してほしいと思います。

宜しくお願いします。 　別に献立をよみあげなくてもいいと思います。保育士さんの望んていることは「前の人はもっと丁寧に優しく受け渡してくれた＝今より丁寧に優しく渡してほしい」とはっきり伝えられているので。でも、丁寧に優しくってどういうこと？声のトーン？表情？話すって言っても話題…？忙しい時間だし…（と、おそらく前任者も思ったでしょう）となると、献立を読み上げるくらいの間（ま）や内容だと無難なのでは。　だから多分、渡す時の献立読みじゃなくても、料理を作っている人たちや栄養士の優しさや柔らかさを伝える機会が他にあれば、別に何でもいいのではないかと思います。「余裕があればスープ甘いとか伝えてる」はポイントかもしれません、つまり、声掛けが無い時はあからさまに余裕がない事や、対応にムラがある事が相手に伝わり不安にさせているのかもしれません。その点でもルーティン（献立読み）を決めてしまうのも一案かも。４か月経って安定して食事を出してくれているのでそろそろ要望を言ってもいいかなと思われる時期なのかなと思います。こちらからも知りたかったことを聞くなどのチャンスかもしれませんし。食事さえ無事に黙って出してくれればそれでよくて作り手の人柄や状況など興味ないという態度をとられるよりいい事ではないかなーと思う思考回路もあります。保育士さんのアクションはマイナスではないと思いましたが…。

お疲れ様です。 　契約が食材費＋管理費契約であれば（ご質問からはこの契約だと思います）、食材費次第ではないでしょうか。普通食と療養食にかかる食材費が違うのであればそれが「差」になると思います。食単価契約であれば、調理の手間が普通食と療養食と著しく異なるなら差をつけてもいいかもしれませんが。療養食全てが当てはまるのかなという疑問は涌きます。食材費にいくらかけるかはそれぞれの施設の献立や方針が大きいと思います。

その、素朴な疑問なのですが、採用日はいつなのでしょうか？　内定式１日だけなら休みをとっていけばいいだけの話だと思います。「すぐに退職をすることは難しいような気がする」「2月いっぱいでやめるとなると難しい」もなにも、「いつから次の職場で働かなくてはいけないのか」次第ではないでしょうか。採用開始自体が自由なら、何月でも辞めやすい時でいいのではないかと思います。通常は新卒などの定期採用の４月に対し１０月過ぎに内定式を行う会社が多く、中途採用で内定式をするのはあまりありません。それを会社がわざわざするのは、確実にうちに来るという確約を得るためです。内定もらって一安心は雇用される側でなく雇用する側です。ですので、この返事自体が遅いのは、去る職場がどうなるかより行く職場がどう思うかも結構重要な場合もあります。「音沙汰なしだけど、本当にうちに来る気あるのか」「社会人マナーは大丈夫かな」と行き先が思う場合もあると思います。転職先の業態にもよるかもしれませんが…。退職の意思を伝えるのは常識的には２か月前といいますが、業務が綺麗に整理できていれば１か月前でも、２週間前でもいいのではないでしょうか。

他の職場がNGでも貴施設でどう決めているかが、正しい正しくないではなく、大きかったのでは…。 　資格とそれにつく職責（調理師資格がない・栄養士）と別に、職場での立場はその方はリーダーとして採用され質問者様は何かというのも大きかったと思います。 　私の態度がいけなく退職する羽目とありますが、いきなり「勝手にやるなら」と言ったわけではないのでは…服装や献立変更のことを報告しても会社のリアクションが期待したようなものでなかったのかなと思います。その時に、会社の方向性はどのようだと感じましたか？例えば対面式キッチンなのでスタッフのビジュアル重視とかスタッフの献立変更理由が腑に落ちているとか…。そこに自分が共鳴できるかどうかで、同意しかねるならこちらからそのような会社は継続願い下げな位ではないでしょうか。

雇用契約が8：30～17時であっても、上司の指示であれば残業命令ですので、基本的には従うものです。ですのでその事自体は雇用契約的に問題はありません。固定残業費からも30分の残業が常態化しているとみるのが普通かなと。ですので残りの30分の残業代の有無が問題となります。その場合、いつから何分刻みで残業を認めるかを雇用契約で確認する事だと思います。ただ、これらのことは、次の就職時の参考にするしかないというか…残業代や固定残業費ではなく、ノー残業かどうかの確認をすることで次に活きると思います。おそらくですが、残業代が支払われたら辞める気になっていないかというと違うのではないかなと感じます。実質の労働時間や通勤時間や仕事内容など諸々、辞める理由は尽きないのではないでしょうか。 　今の仕事で職務経歴をどのように増やせるか強められるかなどの将来を考える事で、年度末までの励みになりませんか？保育園での節分や桃の節句や卒園イベントなどを経験できることなどもしかしたらこの先二度とないかもしれません（保育園専門でもう飽き飽きだったらすみません）。あと、園児自体との交流などはモチベーションにできませんか…？

それぞれの施設でどのようにチェックするのかによるのでしょうが、当院の場合はアレルギー食材の使用の有無に関わらず、アレルギーをもつ患者様のトレイを別色（1色）にしています。理由は、食材使用の有無ごとでトレイを変えるとしたら、最初に食材使用の有無を間違えた時点でノーマークになり以降に気づける機会が無くなるからです。人でマークすれば「アレルギーある人だ、何アレルギーだっけ→それ使っているかな→なしorありだ、で、料理はあっているかな」になるので。「〇アレルギーのある△さん、まだ入院しているんだな」と注意も続きます。園児さんはある程度固定メンバーだと思うので、人で認識する方がいいような気がします。また、食材使用の有無で代えた場合だと、複数アレルギーを持つ場合にそのうちの何に何を対応させたかを落としやすいのではないかと思います。人側の情報を把握しないと難しいのではないでしょうか。 　ただ、人数やアレルギーの数や種類やメニューの内容が簡素であったり少ない場合はどうかはわかりません。 何より、トレイを変える前後で、どのようなチェックをしているかに拠ると思います。トレイを変えるのはあくまで注意喚起であって、アレルギー対応そのものではないと思います。

育休代用とかパートとかではなく、職場文化とメンバーの状況によるのかなぁ…。 　仕事以外では家を空けづらいスタッフの事が多いので、栄養科としては正規職員でも、送別会も歓迎会もありません（就職された時にあらかじめ説明とお詫びをしています。）送別のお品を皆で贈るだけです。欲しいものを贈りたいので、聞いてから贈っています。そこにカードを添えるのですが、そこには栄養科だけでなく在籍中に関わった他の職種からも言葉をもらっています。当院だとこんな感じです。

お疲れ様です。 　ああ…それは「だけだけ詐欺」です。十分はっきり言っている…事務所も言ってくれているではないですか…それはやま様がはっきり言えないとか小心者とか管理栄養士の立場とかじゃなくて、その人の神経が太すぎるか鈍すぎるかです。相手側の問題だと思います。 　人事権のある人がきちんと呼び出して言うか、言う時に事務の方に一緒にいてもらうか、かなぁと思います。

「できるだけ黒字にさせて黒字分を委託に(謎予算として)渡すこと」は違う言葉でいわれたのをご自身はそう受け取ったのではなく言われたのですね。できるだけ、の意味が、出来るだけ赤字ではなく黒字にしてであれば、（プラマイゼロが理想ですが）あっていいしそうでないと委託様からは改善要求がでるでしょう。できるだけの意味ができるだけ黒字額が大きくなるように、は、なしなしです。 　食数はどのくらいなのでしょう。あと、職員食もあつかっているのですね。

枕詞を着けた者→付けたもの、でした。失礼しました。

面接でわからない時もありますよね。以前遭遇したケースでは、いわゆるマウント的な上から目線ではなく本当に「年齢上から目線」とでもいうか、包容力と寛容力を他者にも自分にも発揮し、患者様や業務の悩みや問題や課題をあの人に相談しても共感はされるけど聞き流されてなにも変わらない気がする言われたケースがありました。適材適所という面もあると思います。相談中のような強い態度の人は、強く交渉したい相手にあてるといいかもです。

横から申し訳ありませんが、聴講の講座にセットしての試食などの場合はアレルギーの問題もあるので「何が入っているか」的なのは難しいかもしれません…大人向けとはいえ。ストレッチや体操も、以前当院でもフレイル対策の講座をした際に、簡単なストレッチをPTが参加型で行ったのですが、参加者が想定以上に筋力や平衡感覚などが低下していて（しかし聴きにいらっしゃるくらいに意欲はある）、みていたスタッフがら危険だと指摘があり、以降は「紹介・実演」になりました。体力測定とセットならいいかもしれませんね。 　低栄養とはどんな状態か→私は低栄養？予備軍？心配なし？→大切な3要素→食事・運動（身体機能中心）・活動（交流など）振り返り→食事のポイント→質問、で、聞くと自己診断が交互で構成できるかも。ただ個人的にはこういう流れより、口腔ケアの話を入れ、食べること中心に話したいなと思います。参加しそうな人、対象者になりえる年齢層に、どんな話が聞きたいかを聞いてみるのも良いのではないかと思います。

お疲れ様です。 　毛嫌いしていたとはわかりませんでした。それだと働きだしてもあまりうまくはいかないかと思います。 　外国人に門戸を拡げるかどうかより、直営化に向けてどのような準備が必要かに着手するという気持ちのほうが具体的な準備がしやすいかもしれません。 　雇用条件については、よくあるのは委託のパートさんなどは移籍で残留を促したりするのですがそれをしないとか、時給や給与があまり魅力が無いとか、勤務条件が柔軟ではない（週〇日以上とか、短時間はダメとか）などがあるのではないかもと思いました。週2位の短時間でも、多忙時間帯にきてもらえれば随分楽です。そういうパートさんにもできるような業務の切り分けや簡素化とマニュアルができるといいのかなと思います。あと、国にかかわらず、字や文章を読むのが不得手の方はいますので、マニュアルや指示書きはなるべく写真つきがいいのかなと思います。

コメント有難うございます。 　おお、これはすごい！これぞリスキリングです。 　2026年が楽しみです！願いの叶う年になりますようにお祈りしています。頑張って下さい！

コメント有難うございます。 　ペーパーレスって公的機関でやってくれないと進まないですよね。通常業務でペーパーレスはほぼ出来ているのに…。印鑑レスも推進してほしいですよね。用紙ダウンロードだけで届けは印鑑押して郵送…ってなぜに？一時政府も印鑑習慣を減らすことを推していたと思うのですが、2026年もハンコなくす運動も忘れずにやってほしいですね。2026年がよい年になりますように、お祈りしています。

コメント有難うございます。 　観葉植物のグリーンネックレスですか？可愛いですよねー。室内越冬ですか？増やす方法は株分けですか挿し木ですか？植物を見ていると生命力をもらえる気がします。2026年がよい年になるようにお祈りしています。

欠勤時に支給がどうなるかは支給額が腑に落ちない（思っていたのと計算が合わない）場合に当事者が聞けばいいのではないかと思います。 　考査については人事考査の方法や手順や基準（出勤率そのものとは違う）があっても就業規則や雇用契約に明記されてない部分を考査権限のない人にべらべら話す方が管理職として問題です。きちんとした管理職の方でよかったですね。辛いところですが、管理職と単なる役職との大きな違いは、監督指導責任は同じでも考査権限があるかないかです。

一部分しか解決しないですが。 　貴施設の方式なら、茶葉を病棟の備品にして備品として経費を管理してしまう方式もあります。栄養からは空のやかん（やかん大人気ですねー）とコップだけあげて、お湯と茶葉は病棟でご自由に、という感じです。お湯を入れたやかんをあげてもいいと思います。100歩譲って、やかんを上げた時に栄養科スタッフが茶葉をやかんに入れるまでやってもいいかもしれません。一袋に1リットル用茶葉パックが100個程入ったのを病棟に常備、なくなったら連絡がきて、その時はやかんとコップを一緒にそのパックを上げる、伝票は経理、という感じです。やかんやコップの管理は今までと同じ（増えたわけではない）から委託様も文句はないと思います。 　ただ、食材費問題にそこまで茶葉を外す効果があるかは別です。　 　レンタルの場合はお茶ボトル〇本でそれを業者が届ける方式だと思います（水も）。容器の回収がなければレンタルと謳う事も微妙かもしれません。業者と契約だと思います。患者様からのお金の流れを混在することにならないか、栄養が業者の代行あるいは業者を経由して栄養科の収入にしてしまっていることが何かに抵触しないかの問題は重要かと思います。

「系列の施設においては豚バラは地元の肉屋を通して納品があるのですが、なぜかうちの施設は そこも利用できない」「ちなみに系列施設と同じ契約金額です。若干管理費に差はある」契約金額というのが食材費のことだとしたら、貴施設と系列施設で献立が違って貴施設の献立の方が購入費がかかってしまっているか、肉屋がなにかの事情で貴施設向けには豚バラの単価を高く提示しているかではないでしょうか。前者であれば献立の見直しかどこかでロスがないか、後者であればなぜでしょうね。今まで仕入れていた豚バラの価格と肉屋の提示の価格とどのくらい違うのでしょうか。 　当院の場合はさほどこだわりのない食材なら、献立や食材を変えてしまいますが、理湯がよくわからないでかえるのは少し抵抗がありますね。

取り扱い終了と仕入れルートがなくなったということですね。 　　系列の施設で豚バラを買っている同じ肉屋から買えないのはなぜですか？遠すぎ、温度管理が無理、納品時間が合わない、違う値段を肉屋が提示、ロットが合わないなど、理由があると思いますが…それを施設側の工夫で克服の提案ができれば、実現可能ではないでしょうか。

上記理由ですと、⓵事前に栄養士の休日を知る⓶日々の責任者や業務担当が誰かを知る　が満たされれば、全員の氏名や勤務でなくてもいいといえます。厨房内の業務の透明化については事前に勤務表があるなしとは関係ないと思います。またその用途であれば勤務表ではなく業務担当表や業務指示書でいいのではないでしょうか。業務をその日その時に誰がするかを知りたいわけで、誰さんが何時から出勤か休日はいつかを知りたいわけではないと思います。また、不正が証明されたらまず委託会社と現場の責任者に証拠とともに報告と改善を求めるのが筋ではないでしょうか。施設で追うとしても、検収簿や発注書やその日のTT管理者など業務の記名をみればいいのではないでしょうか。挙げられた理由から勤務表を欲しい理由をあえていうなら、出面をしっているんだぞというけん制や抑制効果を狙って？でしょうか。必要な理由や提出しなければならない義務が不透明かつ開示（それは委託中でだ行われるべきものでしょう）されていないので、相手も警戒するのだと思います。 　上記条件が満たされれば委託会社の勤務表は不要と思います。勤務表を貰わなくても、その日の責任者がわかればよく、施設の監督責任は、誰が担当するかではなく業務が遂行履行されているかです。

ちなみに当院は勤務表を提出されます。契約に明記されているのです。勤務表にはその日の責任者（かならず毎日チーフが出勤するわけではないので）が記載されています。個人的には勤務表を貰わなくても、その日の責任者がわかればいいと思っています。

貴施設の規模によりますが。大量調理マニュアルでは「（略）原則として、調理従事者等は当該施設で調理された食品を喫食しないこと。 ただし（略）措置が講じられている場合はこの限りでない。（毎日の健康調査及び検便検査等）」です。誤解や誤釈されたり言い逃れの理由を与えないためにも、残ったものならOKとか同じもので職員食分も用意するとかは避けた方がいいのではないかと個人的には思います。

この年齢なら成長ホルモンの影響も大人とは違うと思います。

少し気になるのは、中学生でゆくゆくはインスリン離脱の２型で競技レベルの運動をする、ではない場合の、運動時の補食や低血糖対策・予防については指導はスムーズなのか、です。それらとの違いや留意点を知りたいのか、ベース（ベースも、１型に対してというわけではなく、食事療法のみでコントロールする若年者というパターンだったり）自体からよくわからないのかで全然違うと思います。場合によっては付け焼刃（すみません）で言うと状況に合わない場合があるかと…相手が混乱するのではないかと思います。英手へのその影響を少し心配します。寄り添って一緒に悩む、探す、その中で栄養士なりの食品や食べ方の知識を提案しても、相手には心強いと思います。（２型ですから自身のインスリン分泌がある事は忘れずに）

コメント有難うございます。 　このご質問のポイントは「ご友人」への助言であって、「ご友人の御父上」への助言ではないことだと思っています。生活習慣や食習慣がコントロールの大きな要素だとともするとこちらも構えがちですが、療養などに際しては、当事者（病気であれば患者）と別に、それに関わる家族フォローも重要です（癌であったり精神疾患などで考えるとしっくりくると思います）。生活習慣の関わる要素の強い疾患は、家族にもそれなりにプレッシャーがかかることは多いと思います。ご友人が「何かできる事はないか」と思った時点ですでにその立場に身を動かしたという事だと思います。 　ご友人は、質問者様が、まずご友人であり、その友人が管理栄養士であったからこその相談だと思います。そこで管理栄養士の方を強く押し出し過ぎると、ご友人は少し複雑な想いをするかもしれません。受診につきそったらこうだったとか、付き添いをを断られたとか、またお話があれば聞いてあげる感じでいいのではないでしょうか。ご友人のフォローをすると思えば、私にはわからないようなお二人間でのフォローのしかたもあるのかもしれません。

災害時のマニュアルで、職場の出勤体制を作ってはいませんか？徒歩で家を出発すると誰が何分（何時間）かかるというのと、家族の有無などを考慮し、発災した際に出勤できそうなのは誰と誰で、何時間後に着くのかなどは、災害時に厨房がどの程度使えるかとは別に必要だと思いますし、それぞれのスタッフの心構えにもなるかと思います。当院の場合は委託様も含め、お子さんや介護が必要な人がいるスタッフの出勤は数日はあてにしないようにしています。以前の災害時は災害時の出勤想定を作っていなかったのですが、シフトではなかった独居のスタッフが（距離的にはさほど近くないのですが）「俺行けますから」と来てくれて助かった事がありました。

コメント有難うございます。 　誘った理由というのはなぜ質問者さまを誘ったのかという意味でした。たまにですが、内定がない学生を狙って助手の声をかけるという手を使う養成校もあるので…助手の成り手を得る＆就職率を確実に上げるという２つのメリットが養成校にはあります。助手とは仰るように「その次」が結構大変なのです。それ以前に、助手の仕事自体がものすごい大変だと思います。助手の仕事自体はやっていいと思っていらっしゃるのでしょうか。だとしたら、助手をしている間に、教授経由でも大学経由でも人脈や強味を作り、働きながら助手期間終了後の就活をする感じで臨まれるといいのかなと思います。（そのゼミが病院関係に強いゼミならいいですね）

直営だからこれができるいうとメリットだけではなくて、直営でそれをする場合にこういうことが発生している、まで挙げた方がいいのではないかなと思います。直営だから臨機応変に柔軟にできる、だけだと、実情を知らない人たちには現場作業に無影響小影響でできると誤解されてしまう可能性がありますし、ひいては今後の現場の業務量や能力の評価にもつながることだと思いますので…。また、モノによっては委託の方が解決できるノウハウをもっているサービスもあるかと思います。

横からすみません。 　とても参考になります。実際に使用している施設からのご意見は貴重です。食材被りは協力会社の少なさ（そこの調理済食品を組み合わせたメニューだと思うので）とＨＰの写真の少なさから想像できましたが、せっかく完調品なのにカットするものが多い？のは想定外でした。総合的経費（人件費が減る？）とは別の、食材費だけでみれはそこまで安くはなさそうなのに…食べる方の手元に届く時にメリットが少ないのは問題ですね。 　有難うございました。

⓵や②の紹介に、エージェントを利用されているのでしょうか。 　 「管理栄養士の経験を積みたい」「給料・休み・転勤が不満」で転職するのに、⓶は給料と休みでどのくらい改善されるのでしょうか。通所の栄養管理とは具体的にどのような内容で、通所以外の老健本体では何をするのでしょう。（そもそも、積みたい「管理栄養士の経験」とはどのような内容なのか…。）エージェントが⓶は次の転職に有利というのであれば、そのエージェントは⓶経歴の人の転職先として具体的にどこを紹介しているのか、そこを今の自分に紹介できないのか、できないとしたら今の委託での経験と⓶の経験と何が違うのか、⓶に何年在籍したらスキルありで紹介してもらえるのか…エージェントがそこまで⓶を推すなら、私なら聞いてみたいです。もし⓵⓶ともエージェント経由なら内定ダブル保留している時点でエージェントとしてどうかと思います。辞退してもすぐ次の希望者がきそうな方（⓵）を断らせ、成立しづらい方（⓶）を勧めると思います。どちらを選ぶにせよ、１回目転職が３年未満なので次の転職はそれより長く在籍することも次の転職に有利云々には結構重要ではないかと思いますが…。そういう点でもまだ決めてない人に対し次ありきの話をするエージェントもどうかと思います（転職先が多くない地域とあるのでなおさら）。 　ご自身の価値観や大切にしたい事で選ばれた方がいいと思います。５年先を見越すのも大切ですが半年先が辛そうだったら嫌じゃないですか？せっかく転職するのに…。 　（ただ、私は⓵と⓶なら⓵と思いますが、このサイトでは病院推しの意見が比較的多いと思うので、そういう回答がでると病院のメリットもわかっていいなと思うのですが…）

すみません。「ありがとうございます」の「ございます」が抜けたコメントになってしまいました。高飛車な挨拶になってしまいました。

コメントありがとう転職サイトの口コミは、辞めた人の口コミでしょうから、明らかに客観的な表現（狭い・汚い・残業多いが残業代出ないなど、など）でない限りは話半分かなと思います。口コミしている側の人柄保証もないですから…。クリニックなら患者さまのクチコミを見てしまうかな、私なら。（忙しさとか接遇とかわかりそうですし、患者様から評判のいいところで働きたいですし。）

コメント有難うございます。 　お茶は1食で約80～90リットル、作るのはスープケトルです。作ると言っても、お湯の中にお茶パックを入れるだけで、初めに湯を沸かすだけで後は容器化しているスープケトル…。料理としての汁物は回転釜、粥は炊飯機なのでスープケトルはお茶専用化です。 　ピッチャーは以前は冷たい飲み物の時に使っていました。（今は冷たい飲み物自体をやめてしまいました） 　はたしてスタッフさんは容器に何を選ぶのか、どきどきですね。

「病期と言うか血糖降下薬で意識消失ある低血糖は運転免許の失格事項」を「改善意欲のない方に対しては、どのような食事の内容を提案をすればいいのかわからない」に持ち出す、「疾患リスク」で「運転免許失効」を持ち出す。ベテランで患者様との進退関係を築くのが慣れている方であればその課程や匙加減を相手に合わせた上でのアプローチかと思います。 　「最悪、仕事なくなるかも知れませんけど大丈夫ですか？と伝えて」患者様がその告知に感謝し、どのような選択をするか。低血糖リスク受けで必要な内服を拒むかもしれませんし、疾患リスク受けで（別に食事療法にこだわらずとも）薬物療法まっしぐらとなるかもしれません。そして何より、食事療法を実行したとしてもその予言の日が来るかもしれないです。何もしなければ1年が３年に伸びたとして、食生活の改善努力が足りなかったからだ、ベストを尽くした結果伸びてよかった…動機付けがそれだと患者様はどう受け止めて、次の動機はまたどう設定していくのかなと。 　「言われる」と「受け入れる」は違うと思います。実現可能な具体的な提案がセットでついていなければ、衝撃は受けても納得も容認も出来ず途方に暮れると思います、質問者様が（その先の患者様が）求めているのは、その具体的な提案の案だと思います。それには状況の聞き取りやその方にとっての優先順位、その方自身が困っている事（全く関係ない事だとしても）など、もっとその方とのやりとりがあるといいのではないかという事です。 　　この質問の主なテーマは「指導内容」「どのような食事療法の提案を」で立っていると思います。 　 　　もし他の職種…看護師や医師や薬剤師などと、その方の話をする機会があれば、ヒントやアプローチも拡がるのでは、と思います。当院では月２回くらいですが外来患者様のカンファを１０分程度します。そのような機会があれば（作れれば）、多職種一緒に検討してみてはいかがでしょうか。 　運転業務の場合、タクシーなどは駐停車禁止などの事情や、長距離の場合は排せつの事情も絡んでいる場合もあります。噛めない・短時間であれば仕事中は低ＧＩのバランス栄養バーのようなものでもいいのではとも思います。それぞれの患者様の事情次第、かと思います。

コメントありがとうございます。 　自身についていえば質問文中の資格は両方もっていましたがひとつは数回更新後に更新せず、もうひとつは取って更新せず、再び取ってまた更新せずでした。取った時は資格が取れるかの自己満足的に取りました。お金同様に時間にも限りはありその中で単位取るのが大変で、行きたい発表したい学会や研究会より単位の取れるものを選びがちになり本末転倒だなと。更新せずとも必要になればまた受けて取ればいいという考えです。ただこれは働いているからできる呑気な考えで、別のご回答にあるように、職を離れたり変わったりするとそうもいかないですよね。知り合いも事情があって転職する時に症例を取れる施設というのが条件を他の条件より優先していました。

コメントありがとうございます。　 「端から端まで全部いただくわ」大人買いならぬ大人食べ…贅沢な召し上がり方…技としても大人技術な気がします。「食べて出す」できないのです。スイカのタネとか、魚の骨とか、食べる前に避けないとなんだか手間取るのです。 　ぶどうとりんど、好きな食べ方でも、皆さまのお話がいろいろ聞けそうですね。 　デラ好きです！日本のぶどう普及の功労者だと思います。 　…あれ、スルーしてしまったけれど、朝ごはんに？食卓としても時間の過ごし方としても素敵な朝食ですね！