情報　医療機関の働き方改革セミナー　管理栄養士編

制服　　　　

別分野への転職の準備

朝派？夜派？

推しのお米銘柄とか　個人版

夏限定のモーニングルーティン

この質問成立するか？上司のいいところ自慢

閑話休題　栄養士の職業病(ライトなもの)

閑話休題　作ってみたら案外出来たもの

お勧めの舌苔クリーナー(自分用)教えて下さい

眼鏡のスムーズな扱い方を教えて下さい

転職時の志望動機　キャリアアップ

自分の働く職場を、大切な人に…

　宜しくお願いします。 　個人の権利は最も優先されるものです。 　 　ところで、コロナワクチン以外はどうする考えでしょうか。風疹や麻疹、肝炎ウイルスの抗体検査などは一定以上の規模あるいは感染管理意識の高い施設では義務付けられていますし、結果次第ではワクチン接種は推奨されます。またインフルエンザワクチンは感染学会のワクチンガイドラインでは医療関係者は毎年の接種が推奨されています。 　最近、感染研修で他施設の感染管理認定看護師が講師の講座を動画受講した際に、初めて聞いたのが、「医療従事者の場合は、ワクチン接種をしないことが直接患者さんへの被害につながることがあることを重くみるべき」という確か海外の指針だったと思います。少し納得しました。どこの国だったか検索したのですがそれはわかりませんでした、が、感染専門医の忽那先生の記事で、同様の考えを読みました。「患者の医療ケアに接する事ができるのは医療者の特権で、特権のためにはより患者の命や安全を守る努力を伴う」というようなものです。私も自分が病院で働いていなければ（アレルギーを持っているので）早くからワクチンを打とうとは思わなかったと思います。ワクチン接種は強制ではありません、同じように、病院で働くことも強制ではありません。希望して働くのです。ワクチンの事は一端で、患者の安全・健康・命・利益を守るという意識とそれがどう自分の生活や判断に影響するかということも、検討の一部に加えておいた方が後々悩まなくて済むのではないかと思います。 　あとは、今でも、実習生はワクチン接種か陰性証明が必要ですし、入院患者全員にPCR検査をしてもらっていますので、見学や受験でも相応の対応を求められると思います。受験に際して健康状態の確認はするでしょうが、コロナワクチン接種の有無を聞くことはないと思いますし、従って合否にも関係はありません。 　

　宜しくお願いします。 　ものすごい大所帯でそれなりにノリのいい雰囲気の施設なら、ブラックサンダー箱贈り（バレンタインで使われる手ですね）、あるいはうまい棒を４フレーバー位それぞれ３０本（←まとめ売り１パック分。忙しい時の休憩室に上司が置いたりする手ですね）、あるいはチロルチョコでその手もいいかも。とりあえず盛り上がるし個包装ですし。 　当院では送り出す方が寄せ書き（各々がシールに書いて色紙に貼る例のタイプ）だったりちょっとしたものを贈る事があった場合はそれに対してはお返しが来たりしますが、辞める方が他部署にお菓子など配ることはないです。お世話になった他部署の個人個人に贈る事はありますが…。 　お仕事お疲れさまでした。

　宜しくお願いします。 　ずばり、「お互い様」です。 　管理栄養士だろうと無資格だろうと、社員だろうとパートだろうと、お互い様です。お子さんが保育園などだと結構頻繁にあります。自分や自分の家族が気をつけても無理なものは無理で、かかる時はかかります。もちろん、独居の方でもかかる時はかかります。ノロって本当にもらいどころがわからない人が多いです。仮に「また？」みたいなことを言う人がいても、それは休んだ人がどうこうではなく、その間シフトどうしよう…という焦りみたいなものかな、と思います。 　当院の委託スタッフのリアクションとしては、速やかに休んでくれて助かる（というか、遡って疑わしかったのは休む前からだったりすると、その間の接触 範囲調査や施設への報告などかなり厄介なので、グレーなら速やかに休んでほしい）です。あと、きちんと挨拶はもちろんですが、過度に恐縮されたりすると、却って、他の人が休む時に休みづらいところもあります。当院の場合、お子さんが小さい栄養士さんパートさん、お年寄りと同居している方、お年寄り自身、接客業の家族と同居の方、皆、戦力です。お子さんの保育園絡みで休みが多い（多分その保育園もきちんとしているというか基準が厳しいのだと思います）方がいて、その方が、たまに休み明けに迷惑かけたからとお菓子を持ってくるので、それにちょっと困っているかな（ほかの人が休んだ時に気をつかう…）という感じです。また、基本的に自宅療養中の連れ合いさんが感染して休んだ高齢パートさんが見事感染せず復職した際に「大変でしたね」というと「普段から家庭内別居だから大丈夫！」と返し、家庭内での完璧な衛生管理とともにレジェンド入りとなりました。 　きちんと挨拶して、働いている時にきちんと働いていれば、それで大丈夫だと思いますよ。 　 　

　答えになっていないのですが参考になれば…。当院の場合は、常態的な鼻出血というより耳鼻咽喉科の術後数日に鼻出血が起き継続するという場合は、やはりいったん経口摂取は中止し止血をします。一両日中に止まるのを待ち、経口を再開します。まず積極的に止血、という事でしょうか。

　 宜しくお願いします。　　 　栄養士・管理栄養士への料理好きの亡霊はいったい誰がいつ植え付けるのでしょうねぇ…。外科医は裁縫や工作が嫌いじゃだめですか？裁縫や工作が好きで外科医になりましたっていわれたら私なら一瞬引きます。一方で、外科医として働き手術もするなら、好き嫌い関係なくある程度の技術は身につけておいて欲しいと思います。　　 　他の事はすぐマスターして調理はマスターしないなら、それは好き嫌いや興味そのものが問題ではなく、興味なければ仕事であってもマスターしないという事ではないでしょうか。「料理が嫌いな栄養士」ではなく、「（仕事で）料理・調理をしたくない栄養士」という事だと思います。でしたら、調理のない職場にすればいいと思います。　 　「栄養学や臨床に興味がありその知識を深めたい→ 病院」とありますが、病院で働く中で、知識が深まる機会や自分の能力を発揮できる機会があるとしたら、どのような場面を想像しますか？（そこに料理や調理が絡むなら、積極的に取り組んだ方は結局は役立つでしょう。）料理があろうとなかろうと、なにかしら「患者様と接する場面」だとしたら、りんご様は資質も能力もとても高いことは、ご質問をみれば伝わってきます。「喝を入れて下さい」とか、「ご意見お待ちしています」という、いろいろな声を聴く姿勢って実は中々できないのですよ。同調意見だけにしてほしい、指導やお叱りは遠慮というコメント（そういう時もありますから悪いわけではないですが）が結構多い中で、りんご様のオープンマインドと、いろいろな回答へのコメント対応から感じるコミュニケーション能力や素直さこそ、これから患者様や他職種と接する機会が増えていく中で、必要な資質であり強味であり魅力だと思います。でも、全て真面目に隙なくしなくてもいいので、あまり根を詰めないでくださいね。

　宜しくお願いします。 　少し（だいぶかもしれません）きつい表現になりますが、ご質問の文ですと、恐らく誰にもわからないと思います。 　というか、現在の職場でのご自身がわかればそれでいい事ですし、それがわからなければその先どうなるもわからないと思います。 　そのためにできる事はただひとつしかなくて、雇用主に聞くだけではありませんか？ 　Ａ保育園の責任者から異動の話が出され、その際に「正社員ではない」と言われているのであれば、正社員ではないのでしょう。だったら今は何なのかご自身では把握されていないという事になります。 自然なやりとりとして「Bでの私の処遇は正社員になりますか？契約社員ですか？常勤のパートですか？市の職員（の場合も、正規雇用か、契約やパートなのか）？予定通り年度切り替えで４月まで待つのと、お話いただいた１月から行くのとで、Bでの給与や雇用形態や勤務時間などで何か変わりますか？そもそも１月から異動しなかったら、次年度にBへ行く話はなくなりますか？その場合Aで今のまま働けますか？」と聞くしかないと思います。 　　そもそも「私は今は何ですか？」というところからですが、これはちょっと相手にも驚かれるのではないでしょうか…。仕事を始める時に、何かサインをした書類が、いくつもあるはずです。年末調整、健康保険加入時、正社員以外なら雇用契約を定期的に更新（少なくとも年１回は）、給与明細での給与形態（基本給なのか、時給計算なのか）、あるいは辞令…少なくとも企業側はあなたから口約束だけとりつけて雇用契約をし給与や保険の手続きをしているわけではないはずです。自分がサインをするときに、その内容をきちんと確認しサインされることをお勧めします。相手に遠慮する事ではありません。自身の未来の雇用を守るために、いい機会ができたと思い、確認されてはいかがでしょうか。 　

　宜しくお願いします。 　栄養指導指示箋の指示内容・指導時間・指導内容とその記載が診療報酬の栄養指導の要件を満たしていれば可能です。あと、それが通常の担当入院患者への栄養管理や観察や介入とどう違うかという道の上の問題もあるかと思います。担当スタッフとのやりとりや観察は事前準備や情報収集・嚥下評価（検査に近いといえばわかりやすいかもしれません）のレベルで指導とはいえませんのでその時間は指導時間から除いて記載するべきと思います。

　宜しくお願いします。 　質問に書かれた内容だけからの想像です。 　多分、介入の選択自体に問題はないと思います。 　ただ、「リアクションをうけての介入」「やりとりを経ての介入」が弱いのかと感じました。 　先輩の指摘があっているかもわかりませんし、指摘の内容も漠然としています。わからなくて当然だと思います。この場合のファーストチョイスは仰られている通り「先輩栄養士に聞く」「見たことないなら見せてもらうよう頼む」等だと思うのですが、そこで即出せず一旦撤収みたいになると、指摘の改善はあくまでもご自身主体の印象です。これを介入でも行っているのかなと想像しました。SOAPのAを受けてP１，P2、P3…と複数選択肢がある場合に、このSならP3だなというような、Sをどのくらい反映したうえでPを決めているのか、患者様や他職種とのやり取りを受けて、さらにまた再評価もやりとりして…という双方向性・オーダーメイド感・持続評価の印象が弱いのかなと。そのあたりを「もう少し（患者様をみて）」とか「それだけが」という先輩の表現になっているのかと想像しました。PDCAサイクルではなくOODAサイクルの考えで再評価を回してみてはいかがでしょうか。危惧されているような「している気になっている」という事はなく、きちんと介入なさっていると思います。

　宜しくお願いします。導入楽しみですね。 　メーカーから選ぶのですか?比較表を作るとしたら、機種比較で作るのと、メーカー比較で作るのでは項目が違うと思います。温冷配膳車2社使用しましたが、機種メインで選びました。欲しい機能を最も多く満たした配膳車を持っていたメーカーという感じです。案外違うと思います。 　メーカーでいうなら、買ってしまえば、メンテナンス部門の強いところに限ります。が、そもそもどの位のメンテナンスや故障が想定されるかは、現場の希望と機種のマッチングだと思います。 　

　宜しくお願いします。 　ラーメン出せるなんてすごいですね！しかも周囲で見ていて食べたくなるようなラーメン！（名ばかりラーメンというところもあるでしょうから）。それは喜ばれると思いますよ。 　当院の場合です。一律解除はしません。個別対応です。特別食は医師のオーダーだと思いますから、その1食のみ普通食にする際も医師にオーダーしてもらい、「医師の許可あり：理由〇〇。指示超過食塩〇g（エネルギー〇Kcal,など）」とカルテに記載し、対応しています。せいぜい月１回位ですが。あとは、ご本人様とお話し「麺を出すとしたら、できれば汁を半分残してほしいのですが、どうしますか？」とご案内します（初めから汁を半量でだすと…おそらく、食べたかった麺料理とは違ってしまうと思います）。実際に守られなかったとしても、特例中の特例で、そう簡単にできる事ではないというのは伝わるかと。 　単なる食べたがりという場合もあるかもしれませんが、意欲全般の低下であったり、逆に意識づけの機会になったりもするので、臨機応変かと思います。（もちろん、締めるときは締めます。） 　年越しの時は減塩の方にも、わんこそば位のそばを汁物代わりに提供します。何となく気持ちが通じればいいのかなと思います。

　 宜しくお願いします。施設栄養士です。 　全て報告（というか、共有）します。問題があるかないかはその後の問題としています。 　異物もしくは異物と思われたものについては全てです。以前、微細な黒いものが料理に入っていたと指摘があった事がありました。本来は焦がしてはいけない料理を焦がしてしまい焦げを除いて提供した自覚が調理師にもありましたので、異物ではないが対応に問題があったインシデントとして共有しました。 　指摘するとはではなく、介護者はこんな小さいものにも注意を払っているのだという感覚の共有ができるのはいいと思いますし（こちらのリアクション次第では、介護側には栄養はこういう小さいものはＯＫ扱いなんだと思われるかもしれませんが）、はっきり何かわからないものについては軽んじないほうがいいと思いますが…。 　

　宜しくお願い致します。 　ドライシステム・オール電化です。厨房はエポキシ、配膳車プールと通路は長尺シートです。不自由ないですよ。　限られた予算の中でどこにどのくらいかけるかの問題もあるでしょうね。当院の場合は温度管理・空調に、最も、気もお金もかけました。

　気になったところがいくつかありました。こんな場合もあるという感じでお伝えしようかなと思いました。 ① 料理研究家の方々の活躍を見ていてわかる通り、レシピには著作権はありません。盛り付けも、独創性があり前例のないようなもの以外は著作権はありません。（この２種が容易に著作権を持った場合、そもそも私たちが自由にレシピや盛り付けを使えなくなります）。それを撮影した写真や動画には著作権が発生します。仮にクリニックに著作権がいったとしても、同じレシピほぼ同じ盛り付けでもちょっと違う写真を勝手に撮ればその写真は自分の「著作物」と言えます。 ② 著作法には「法人の発意に基づきその法人等の業務に従事する者が業務上作成したもの（プログラムの著作物を除く。）であり、使用者や法人の名で公表されるものであれば、その著作者（著作権者）は法人に属する」とあります。ですから時給なのかと思います。法人の発意といえるかがポイントではないかと思います。 ③ 開業で使用する場合はそのレシピリーフレットが他者の権利に触れていないかの確認も必要。権利保有者が営利目的の使用とみなす場合は、事前に申請なり許可が必要なものがあります。例えば糖尿病の食品交換表は引用する媒体によっては糖尿病学会への事前申請が必要です。 ④ 個人で作成したレシピをクリニックで渡していた際に、クリニックの考査と許可を得ていたか。クリニックで診療報酬による指導時に渡すものは、クリニックからの食事療法の処方となります。著作権と別の問題として、クリニックが内容を把握しコントロールするのは当然（責任）と思います。当院は患者指導で使う資料や院内掲示物など、すべて監査を通しています。診療科には治療方針とあっているか内容の確認を、事務には著作権等に触れないかをです。用途によってはフリー素材でもアウトになります。

　宜しくお願いします。 　ご自身を守るうえで、「改正労働施策総合推進法」＝パワハラ法をHPで見られ、先輩の言動・行動が当てはまるかどうかを照らし合わせてみる事をお勧めします。４月からは事業所規模が小さくてもパワハラ法が適用されます。というのも、先輩の言動・行動がパワハラだとしても、ご質問のような記述の仕方だと、以下の①～⑥に当てはめるのが難しいと思います。 　パワハラとは①身体的攻撃②精神的攻撃③人間関係からの切り離し④過大な要求⓹過小な要求⑥個の侵害です。 　「今回の質問は」とあったので過去の質問も拝見したのですが、ご質問の殆どは、業務の振り分けについてのようで、現状の処遇が「なぜか」「わざと」あるいは理由を説明されているが納得がいかない、というものが多いようです。それが理不尽な処遇かどうかは、過去のご質問に寄せられた他の方からの回答欄に、状況確認の質問や現状の回避の提案があるのですが、そこに返信などで説明がないので、④⓹に該当するとも違うとも判断できないです。後輩と連携がとれているので③はないようです。 　気になるのは、私もリーダーのことをよくは思っていないという表現と、職場や人員構成が変わられているようですがその都度似たような理不尽さを感じているという事です。上層部への交渉時には、相手そのものへの評価や感情ではなく、相手の行動・言動のこういうところが、と言うように交渉する事事をお勧めします。（「人」への嫌悪の表出はパワハラです。） 　

　お疲れ様です。 　眠れない理由はさておき、トクホで相性のいいものがあるならそれを使い続けていいと思います。トクホですから常用性や害はありません。白夜の時期のある地域などでは色々あって一般的みたいです。 　 　で、眠れない理由については、場所や対象が変わっても、同じ不安はあると思いますから、とにかく寝ることだと思います。慣れるというのは不安がなくなる事ではなく、不安を感じながらも喜びがあったり、息を抜けたり、なんとなく日々を過ごせるようになるという意味だと思います。 　昔、退院調整＆訪問看護のチームの看護師が「Aさん、自分が死んだら海に散骨してほしいとか言っていました」というと、チーム師長が「Aさんねぇ…あの人に今大事なのは、死んだ後の事じゃないの、死ぬまでどう過ごすかって事なのよ。まだ何もきまってないのよ。」と（本人がいないから）一刀両断していて、妙に納得してしまいました。不安は漠然、課題は明確です。多分私たちはそこに関わっていることは間違いないと思います。今という時間の貴重さ、尊さ、そこに居合わせた重さとありがたさでしょうか。素晴らしい職場だと思います。きつい無理しない範囲で、ほどほどに頑張って下さい。

　宜しくお願いします。 　「転職が決まったので退職します。〇月から採用なので有給消化の含めで８月いっぱいでお願います」で十分かと思います。 　現職にとっても次の職場にとっても、今重要なのは転職「理由」なんかではないですよ。転職「時期」です。いつまで働ける？いつから来られる？です。理由をいうなら「日時を動かせない理由」を伝える事です。転職の動機や理由などは決める前のお話です。 　 　そのように前職を退職しました。雇用契約上は問題ない時期からの申し出でしたが、余りすぐには辞めない職場というか（１年で辞めた）、後任採用がちょっと面倒な組織というか、辞めるの勿体なくない？といわれがちな職場でしたので、不思議がられたのと、やはり辞められる方は愉快ではないですから、辞めさせて下さい→なぜ？→転職が決まりまして…→なぜ転職？→来ないかと言われまして…、と結局聞かれましたが、無事転職しました。 　 　 　

　お疲れ様です。 　お優しい方だなあと思いました。Aさんのことを全然悪く言わないのですから。 　お話のみからしかわかりませんが、Aさんは悪くないですし、かささまも悪くないですし、事務方も悪くない、誰もわるくないけれど、問題の起点はやはりAさんにあると思います。そしてAさん自身もかなり客観的に問題点を把握されている（分析力はむしろクレバーな印象です）と思います。情報処理の進め方が独特なのではないでしょうか。情報が五月雨式に出てくると、最初に何かに気を留めるとそのあとが続かないけれど、疑問を聞き流せず一点を分析し確認しないと次に進めない堅実さはあるかもしれません。必要な情報が一度にまとまって並んでいれば、自分のペースで順番に進んでいけるかも。 　事務方が多職種の新人のフォローアップ面談をしてくれるなんて、いい職場だと思います。Aさん自身がかなり客観的にご自身と職場の状況を把握されているので、Aさんも困っているのかもしれませんし、それが事務方に伝わったのでしょう。事務方だって、まさか「自分でバカっていってたけどバカで？」とは言えまい…施設にとっての大切な新人だから宜しく面倒みてね、という姿勢だったのでしょう、今は。今後、事務方（や他の職種）との接触が増えれば、事務方にもAさんの資質はわかると思いますし、かささまの気づかいやご苦労も理解されると思います。あと半年もすれば一緒に悩んでいるのではないかと思います。「栄養士の仕事くらい」というのは「事務なんて何の資格もないくせに年功序列で昇進できる」とおあいこの認識でしょうね。お互いに相手の業務がみえないのか、敬意を持つ余裕がないのかな…。 　今後はAさんの資質に合わせた環境整備と、資質を活かせる業務の割り振り（業務分担自体の改編を含めて）に取り組んでいくことになるかもしれませんね。

よろしくお願いします。 「情報収集力」と「接遇」と、複数要素を含む内容なのかと思います。 先輩栄養士の「アンケートみたい」だから「自然に」「聞きだして」は、自然に聞いた方がもっと情報を得られるといいたいのか、聞き方の接遇としての指導なのか、どうなのでしょう。アンケートみたいなききかたも、自然な会話も、患者様がどうとらえているかはおひとりごとに聞かないと実際はわからないと思います。 SGAだと入院当日の場合もあるのかと思うのですが、その時は、患者様は外来でも医師・看護師から、入院後は病棟看護師からアネムネ、薬剤師から持参薬確認…と聞き取り＆説明ラッシュで、会話より休息を求める場合もあるのかなと思います。栄養相談時とは状況が異なります。 　自分は何者で、何のために、何を教えてほしいので、いくつ質問をさせてほしいがこの位お時間頂いてもいいですか？と初めにきちんと挨拶して、最後に、入院に際し何かご不安やご希望はありませんかの問いをして、聞き取らせてもらったことを今後の栄養管理に活かすこと、療養生活のお力になれればと思うので何かあったらいつでもお声かけ下さい、とお礼を言って今後につなげれば、SGAなら十分だと思います。あまいかな…。 　まずは、上手・下手より、誠実さが伝わればいいのではないでしょうか。で、それは十分に伝わっていると思います。ご質問から、真摯に受け止め取り組まれているのが伝わってくると私は感じました。 　

　　宜しくお願いします。 　 形状を維持…ムースという性状として、形状（よもや形もそのまま？）とか大きさはいかがでしょう？その嘔吐物はまさか胃を超えてない（食道止まり）という事はないかの識別です。胃から逆流するなら、胃の蠕動運動が起きていないのか、容量キャパ越えで下へ行く前にあふれるか、あふれやすい胃内環境か、姿勢か。嘔吐のタイミングは。…これは検査以前に「観察」で手に入る情報だと思いますし、その情報により食物性状や量・食事前後の環境など、違うアプローチもできるのではないでしょうか。便の方も同じように、タイミングや喫食から出るまでの時間が速ければ通過速度、遅くてもそうなら不消化？1日の排便回数や便自体の形状は？ そもそも「ムース」とは咀嚼への対応メインで、消化や嚥下とは違うものと受け止めていますが、だとしたら性状の影響範囲は自ずと限られると思いますが、貴院のムース食はこの認識で宜しかったでしょうか。 　このまどろっこしさをショートカットするには「ムース食と嘔吐物と便を見る」と、その場で介護者さんに「これいつ?いつも?」みたいなやり取りなので、多分ここでは出来ませんが、そちらでは掴めている情報だと思います。

宜しくお願いします。 　とてもざっくりした質問で申し訳ありませんが、（おそらく、適正栄養量は1200kcal／日位なのですよね）、HbＡ1ｃが高くなっていった経緯の方に解決案があるような気がします。もともと6％だったのが炎症などにより高くなっていったのか、もとから７～８％で許容していたのが何らか（感染症）の理由で下げたい事情ができたのか。どうしようもない質問ですが、医師が「適正栄養量を維持しながら薬剤で血糖管理」をしたがらない理由が何かしらあるのではないでしょうか。おそらく医師の目指す治療目標と設定と、他職種の管理目標と設定が違うのではないかと思います。尿路感染が起きている時点で抗菌薬と血糖管理の必要度が上がってしまうと思います。また、下痢については栄養剤の性状はそこまで関係なく液体でも速度調整で対応可能（下痢の原因にもよりますが）と思われるので、別途の検討の方がいいのでは。ラコール半固形のままで1200に戻して血糖推移をみて、（前回のような上昇要因がなくなっていれば同じようには上がらないはず）、再び上がってきてそれが許容できないなら周辺の治療をそれにあわせていくのでいいのではないかと思うのですが…。（血糖管理を対応させない限りは1200に戻しても体重は増えない理屈になりますが。） 　色々な職種と連携を取られて、いいチームですね。

　こんにちは。 　お、今年の夏はアツくなりそうですねー。 　セカンドシーズン突入、キャスト変更はあるのかな、路線は恋愛ものからお仕事ものに変わるのかな？しかし、主役は変わらないです、不動のセンターですからね！続けて下さいね！楽しみにしています。以上、外野のファンからのコメントです（回答ではないですよ。回答はないですし）。 　

　お疲れ様です。 　はじめまして。宜しくお願いします。 　保険証の出来上がりを待たずとも、医療機関の受診をお勧めします。心身症状であったり、自律神経失調症状（病気ではないとしても症状や状態は起きていると思います）であったり、何が起きているのかを専門家に把握してもらい、それによって次の一歩をどうするか、いつするか、相談したほうがいいと思います。雇用体系や勤務日数や頻度とか職種というよりも前に整えた方がいいことがあるのではないかと思います。前職のどういう要素がストレスだったか、思いがけないものもあるかもしれません。最終目標は菅理栄養士業務だとして、初めの一歩をいつどうやって踏み出すかを、専門家のサポートをつけながら始められた方がいいと思います。ストレス外来とか、リワークサポートなどがあるクリニクとか、まずは病院そこから逆紹介とか、ご自身がかかりやすそうと感じられた所でいいと思います。 　お伝えしたいのは、覚悟とか乗り切るとか自覚とかそういうレベルのものではなく、意欲ややる気とか頑張るとかそういう対策ではないと思います。そして、今年や来年あたりの新社会人の方で、対人数の多い業務や実際の出勤体系で拘束時間の長いお仕事の方には、案外いらっしゃるのではないかと思います。決しておひとりではないですよ。 　

　宜しくお願いします。 　違うところにしてはいかがかと思います。 　その会社を選んだ理由は何ですか？入社試験で「御社を希望する理由は〇〇です」と言った事が望めなくなるようなちゃぶ台返しな内容の不祥事だったのでしょうか。その会社で〇〇が習得なり達成できたらまた転職するかも、というビジョンがあれば、それが達成できるか否かが判断軸だと思いますが、そこを飛ばして、働く前から次の転職時に…と思いが走る時点で、その会社での仕事ぶりがどうなるか、なんとなくわかる気がします。何かあった時に「不祥事をおこしたような人がいた会社だから」と思ってしまうのでは。つまり、次の就活時にどうこうというよりも、ご自身がそういう目線で内定先様をみているのかな、と思いました。 　同期は食品加工技術開発で有名どころに就職しましたが母体の不祥事でまさかのいったん会社消滅＆解雇…しかし同じ技術職でスムーズに転職し、会社で特許などとっていました。不祥事を起こした組織にいようと、技能技術は個人で持ち歩けますし、会社ブランドは持ち歩けないです。就活時に重視されるのは職務経験歴で、所属履歴ではないですよね。

　宜しくお願いします。 Ａ　入院時食事療養 Ｂ　患者様の栄養管理 Ｃ　施設のサービス資源 の3方向から検討されてはいかがでしょうか。 　ご質問の②の趣旨は、2回投与なのに3食請求は違法か、という事かと思います。入院時食事療養に記載のある通り、問題はないと思います。 　ご質問の①については、ＢやＣの要素が大きいと思いますので、その施設の方にしかわからないと思います。ただ、「うちの病院」とくくれるものではなく、患者様個々により変わるのではないでしょうか。経鼻か胃婁か、1回の投与時間はどの位か、使われいる栄養剤の性状は…投与時の姿勢保持や反応便へのケアが患者様自身に苦痛や負担であるなら、2回／日で済むことは患者様にも利点もあるのでは。また、嘔吐は窒息の危険があるので目の届きづらい夜間は避けたいのは患者様を守る上で自然な考えで、手間の問題だけではないと思います。後入れの白湯とありますが、嘔吐対策としては白湯は先投与が一般的で、混ぜるものでも後投与するものでもないと思います。下痢対策としても混ぜはしないと思います。その辺りも却下されてしまうのでしょうか。下痢や嘔吐は、加水されていない<加水されているではないと思います。加水タイプ500kcalで水分500mlとありますがそれだと容量は600ml超えと思うので、サイズ的にきつい患者様もいると思います。高濃度栄養剤で従来通り2回＋白湯だけ別途日中に短時間投与など、提案できる事はありそうな気がしますが、栄養剤の種類をどの位持てるかも栄養科含めの施設のサービス資源によるものが大きいと思います。 　

　宜しくお願いします。お疲れさまです。 　すでに体調不良がでているので、なるべく早く本部なりエリアマネージャーに報告・相談し、ヘルプを頼んだ方がいいと思います。「体調不良を招いている要因をどうにかしてほしい」ではなく、「体調不良です、サポートをお願いします」としたほうがいい思います。第一はご本人のためです。現状のまま我慢したら治るかというと可能性は薄ではないですか？そして、ドライなことを言えば、他のスタッフのためでもあります。このまま急にM様が欠勤などしたら、新人さんもパートさんもそれこそ困ります。 　当院で委託をお願いしている会社は数社変わっていますが、どの会社も３年目だと他の現場にリーダー的に異動したり、新人教育の立場になったり、キャリア形成的には妥当な人事ではないかと思います。 　ご自身から報告しないと、体調不良が起きている事までは本部に伝わりません。早めに手を打つことはマイナスではないですから、報告と指示を仰ぐことをお勧めします。

　宜しくお願いします。 　当院（病院ですが）の場合は、先の回答と理由は同様、対応は逆です。 　 　もし自己申告のみで診断がなく、栄養科（栄養士）がその主張を理解不能や対応不要と判断した場合、実際の食事はどうするのですか？①食止めにして自分で用意してもらう、②アレルゲン使用料理のみ出さず自分で用意してもらう③対応していない通常のものを提供し自分で残すなり除去してもらうのでしょうか。①の場合、それは患者や入所者に可能でしょうか。②患者は一部欠けた食事に対し１食分の食費を払わなくてはいけないのか。③患者が正常な判断が常にできる状態か、見た目で判断できるものだけか。そして全ての場合に、栄養管理の破綻が起きることを許すことになっています。学校や園など通所だと「ご持参ください」の手が使えるのですが、入所者や患者という立場だと、３食提供であること、喫食者（入所者）の自由が利かないというのは、対応を考える上での大きな分かれ目かと思います。ですので、できる限り対応するようにします。 　当院の場合は、アレルギー聞き取りのフローチャートが病棟に置いてあり入院時の看護師の聞き取り時につかってもらうようにしていますが、基本的には患者様の言った通りを忠実に伝えてくることが多いです。それを聞き、対応の程度や可否を迷う場合は、栄養士が詳細を聞き取り、給食で当該アレルギーを使用した料理や食材はこういうものをお出しします、とか、対応の結果はこういう感じになります、などをご案内し、ご本人と相談します。「そのアレルギーは〇〇調味料などにエキスとして使われていますが、普段それを食べたり使う時にチェックしていますか」「外食や市販総菜で〇〇など召し上がりますか？」「アレルギー症状がでたのはいつごろ、どんな時で、どのような症状ですか？」「対応の結果として味付けは塩コショウが続くか、ご自身でアレルゲンフリーの調味料などお持ちなら味付けなしでお出ししますが、どうしますか？」のような感じです。 　アレルゲン検査はすぐに結果のでるものではないし、症状なしにただ検査する場合は、おそらくそこそこ高額だったような気がします。 　アレルギー申告をした患者が食後にアナフィラキシーや咽頭掻痒感などだされたら、それが入院食でも持ち込みでも、栄養科はどういう管理をしていたのか、となるのは必須です。患者任せにしていたのかと。こちらでしっかり対応し管理した方が安心ではないですか？。手間はかかりますが安全な方が安心かと…。素人任せよりプロが対応した方が安全かと…。（仮に、患者は自分で用意するといった場合も、どのようなものを持ちこんで食べるつもりかを教えてもらい、それで大まかな栄養量を計算しておきます。）

　鬼回答です。　 　 　「病院開設の際に厨房を委託する予定で、委託会社数社から厨房のオペレーションを出してもらいましたが, 厨房の人数が、朝２人、昼３人、夕２　←　調理員のみか、作業スタッフ全人数か との掲示があり,思ったより少なく不安になりました。他施設や一般的なところを　←　産科を含む病院／産婦人科のみ…。「一般的」な「ところ」とは。 ご教授いただませんか？ ★施設概要★←施設の概要は通常は病床数。提示内容は「委託食数予定と概要」 ・７０食←一日か、一食か。（病床数ではないからわからない） ・うち、産婦人科の豪華な別メニューあり。週３回、夕食のみ。←見込まれる食数は？５食か、50食か。」 　菅理栄養士として給食が未経験でわからなくても、施設職員として、あるいは施設経営陣と施設スタッフ或いは委託先との仲介役としては、クリニックや病院の基本的な業態などを相手にわかるように案内できた方がいいかと思います。確かに、単に他施設の情報を得るのが主目的なら、自施設の仕様はそう詳しくのべる必要はないですね。 　 　「産婦人科の豪華な別メニュー」 ・食材をいくら豪華にしても、飾り切りひとつできないスタッフが扱えば見栄えは全くしない。施設で盛り付け写真や作業指示書をしっかり作っておく（委託に際し人員の能力指定はできない）事。 ・褥婦は授乳時間の関係で食事時間をずらす事が多いので、すぐには食べてもらえないことが前提。 ・豪華食を用意したところで、禁止食材やアレルゲン対応をしないと、却ってマイナス評価になることも。あらかじめ了承を得る、代替メニューの案内などの妊婦との交渉は施設栄養士の業務。当院も出産後、ご本人が希望すれば特別メニューを提供していますが、アレルギーとハラルに対応しています。（ハラルについては厨房や調理器具を専用にする事はしない旨を前もって説明し可否を聞く）その詳細確認は施設栄養士がします。施設のＨＰなどでそういう対応をしている事をうたっていません。正直いってウェルカムではないので。ただ、アレルギーやハラルを理由に、メニューを利用できなかったのが残念という声が多かったので…。 　 　ということを、委託会社は全てわかっていて回答してくれています。信じていかれるといいと思います。

宜しくお願いします。 コロナやインフルを理由にすれば、感染がおさまればまた誘われるし開催する人を非難するみたいですし。 その日はちょっと…といえば、合わせるから空いている日を教えてと言われ。 なかなか気をつかますが、誠意とお金で解決できる範囲で対応するようにしています。 ・理由を特に言わず「ちょっとやめておきます」というが、理由を聞かれたら「そういう集まりが苦手で…。」といいます。 ・参加しないが参加費は払います。参加しないなら会費を取れないわ、という場合は・歓迎会なら新人さんの会費は免除だと思うのでその分を。・送別会なら＋送別の贈り物代や寄せ書きに参加。・普通の懇親会なら乾杯の飲みもの代くらいを幹事に渡してお願いします。 ・断りづらい場合は、前もって幹事に「最初の方だけ参加させてもらって途中退席する」と伝えておき、会費（食べ高を割り勘の場合はおおむねの予想額）を渡しておく。乾杯してしばらくで帰る。 ・学会や出張などの出先で少人数鵜なら、相手が希望すれば一緒に食事し、後輩であればごちそうする。 　こんな感じで下っ端のころから対応しています。自覚的にはですが、問題ないです。 　あと、・参加していない集まりでの話題は知らされなくても当然・参加した人たちが何か問題を起こしても責めない（クラスターとか食あたりとか。）・その後のプライベートな集まりや話題に声をかけられなくても割り切る（参加したい場合は遠慮せず声をかける）　ような心構えはいるかな、と思います。

　宜しくお願いします。 　病院独自の議題を除くと、議題雛型は以下の通りです。 　・アクシデントレポート　内容と改善策（対象職種は栄養・病棟・その他。内容はつけ間違いからオーダーミスまで）・検食報告・患者からの意見や感想（回答や改善策も含む）・衛生管理報告・次の会議までのイベント予定（何かの変更とか、利用者へのアンケートなど、そういうイベントです）・その他なにか言いたいこと、です。何ももめる事がなければ最速15分位です。 　施設長さん抜きで会議ができるといいですね（言えないでしょうが…）。当院の場合は、会議趣旨によっては院長はメンバーに入れず議事録だけ提出するようにして、院長から意見があれば次回議題に入れるようにしています。あと、たとえ院長であっても、多数決の１は１扱いされています。施設長さんがオーナーだとそうもしづらいですよね。面倒ですが、下部会議を作り自由に議論するのもありかと思います。（当院は給食委員会の下に栄養管理のみのチーム会議があります）

　質問者様の境遇や心情に心が痛み、憤りを覚えます。 　 　休憩時間は労働「時間」で発生します。 　ご所属の委託会社は、労働基準法に違反しています。 　会社は、労働時間が6時間以上なら少なくとも45分、8時間以上なら少なくとも60分の休憩を取らせなければいけません。 ①欠員や業務能力は関係ありません。働きっぷりにかかわらず拘束時間が6時間以上なら休憩は発生します。倍速で働かせ「6時間未満で帰す：終業させる」なら休憩なしです。 ②急な欠員の穴埋めで急遽残業したとしても、結果として6時間を超える事がわかった時点でどこかしらで休憩を設定する必要があります。「遅番のAさんが急に休むから早番のBさんに残ってもらうので、Bさんには3時から休憩取ってもらいます」。つまり、欠員は休憩免除の理由になりません。 ③「8時間以上は少なくとも60分」ですので、12時間でも60分与えればいいことになります。（その場合、労働時間が週40時間を超えるなどの別問題が発生する場合がある） ④休憩は労働時間の途中で付与しなくてはいけない。就業前後に休憩時間をつけるのはNG：8～17時の仕事で、8～9時や16～17時に休憩をつけるのはNG。労働者側も、6時間以上の勤務なら、休憩時間はいらないのでその分早く帰りたいというのもNG。 ⓹休憩は分割してもよいが、常識の範囲での解釈に。トイレに5回行ったから10分×5回でOK、とはならない。 ⑥休憩時間は職務に拘束されないことが条件。電話がきたら対応する事、は仮に1件も電話が来なくてもＮＧ。 ➆休憩は雇用形態により変化しない。パート、社員とも同じように発生する。 　　 　支店長に「休憩を取らせてください」という一点で、期日をある程度きって交渉してみては。 　質問者様の立場での肝は、マネージャーを異動させるとか欠員を埋めるとか業務を効率化とかの具体的な方法の交渉ではなく、労基法に従って休憩をとる事の要求です。方法は会社が考える事です。休憩がとれれば欠員がいようかマネージャーがいようが関係ありません。今の現場を改善できなくても質問者さまを今より労働条件のいい現場へ異動してくれるかもしれません。 　もう心身ともに限界が近いです、人間的な扱いをされるところで働きたいと思っています…と弱り切って言いましょう。賞与はきっちりもらいたいから、まず6月末くらいか、待っても年末まで位を匂わせ、転職活動も並行して行いましょう。 　

　 清掃のしやすさでいえば、フィルター清掃の頻度やフィルター清掃のしやすさ、交換頻度などは確認されましたか？また、排熱の量などはいかがでしょう。実際の厨房にどう配置するかで車間距離などももう決まっているかと思いますが、排熱はうまく排気（というのか）できそうでしょうか。 　現在入れているメーカーに対し事務方の印象が悪い場合は、当院の場合は「故障が多い」「対応が遅い（マンパワーについては導入前に確認できるが、部品の調達自体が遅いのは事前にはわかりづらい。特に今は海外調達や受注製造の部品があると到着待ちとなる場合があります）」「部品などの老朽取り換えが想定より早い、多い」でした。現場としてはしのげても、事務方としては経費がかさんだり経理処理がなかなか終わらないのは困るようです。 　これだけ言っておいて「え？」というオチですが、選択方法のひとつとしてはシンプルに「見た目がかっこいい」もあるかと…。見掛け倒しの場合もありますが、機能的に優れたものは見た目も美しいと思います。車の新車を選ぶのと同じかなー。

宜しくお願いします。 　全てのご要望がかなう職種があります。全国展開している大手メーカーのMRやNRなどがいいのではないでしょうか。どちらもは管理栄養士必須ではありませんが、強味にもセールスポイントにもなると思います。今は在宅勤務のメーカーが多いです。専門知識を活かした実力主義で成果が即キャリアや収入に反映しやすいです。キャリアアップや働き方も選べます。産休育休制度も福利厚生も充実してます。ジャンル分けでも（医薬品系食品系とか、健康増進系妊産婦系スポーツ系とか）、材料分けでも（乳とか発酵とか）好きなものから選べますし、どの業態も成長期です。MRやNRと違いますが、システム開発などのメーカーの開発や営業でも同様かと思います。これ一択では？ （ルーティーンの希望はご自身のペースで働きたいという意味で。時間給でとか９時５時にこだわりがあるというわけではないと思いました、でしたら「出来高」か「好きな時間」でいいかと。） 　思うのですが、今はとりあえず目の前のいい条件のところに就職すればいいと思います。ご出産したら意識革命がおきてしまうかもしれません。

　そういえば、ご質問の文中に「栄養士さん目線で」とありましたが、であれば、そのメーカーの営業や開発に栄養士がいるか、サポートしてくれるかを評価の対象にされてもいいのでは。候補３社の中の１社には病院勤務の経験のある管理栄養士さんが営業にいて、栄養士目線で相談にのってくれます。１社にはおそらくいません。もう１社にはいるかもしれませんが、給食経験はないか、テストキッチンが主なお仕事場のようです。メーカーで選ぶならそういう視点もあるかと思います。個々の優れた機器を売るのか、全体のオペレーションを含め（巻き込んでと受け取る施設もあるかもしれません）提案するのかの。売り方の差ではないかと思います。

　メイバランスゼリーも嚥下にはあまり問題ないが咀嚼困難だったりする方にはいいと思います。 　アイソカルHCも学会分類０jが合う方には使用していません。１ｊ以上の方の提供します。

　当院でもアイソカルHC使っています。地味ですがいいですよね。メイバランスゼリーはパッケージにもある通り離水があるので当院ではSTが却下しました。嚥下に問題がない方のみに使用ならいいのでしょうね。 　積極的治療は終了し、BSC期→終末期→お看取り期だとしたら、終末期あたりからは栄養状態維持<苦痛軽減・安楽に過ごせることに比重が移行していくと思うので、脱水予防ができればいいのかなと思います。その方の場合は「老衰」でお看取りできれば、「誤嚥」とか「窒息」が契機にならないように、栄養についても「栄養摂取」というより「危険と苦痛の回避」が優先されるのかなと感じました。 　素晴らしいケアを提供されているのだな、と感じました。

　ご返信ありがとうございます。 　蛇足と思いますが、ご相談の際に、クリニックとの雇用契約書や、あるのであれば就業規約のようなもの、クリニック内での人事的な位置づけを示すものをお持ちになるといいのではないかと思います。フリーランスのご経験がおありとの事ですので、雇用契約なのか、業務契約（請負）なのかでも著作権ではない問題として変わる部分があると思います。時給という表現をされている感じでは時間給の雇用契約と思うのですが、お話のイメージや将来展望（開業）からは個人事業主的なものが目標なのではないかと思います。その場合は現在から布石をしいて留意しておいた方がいいことがあるかもしれません。

追記です。 「SNS載せたところ」とありますが、載せ方によります。「休日の私のランチ案」みたいならOKですが、「このランチメニューは働いているクリニックでもご提案しているオリジナルのダイエットメニューです」だと、クリニックが匿名でもクリニックとその患者はそれを見てわかるのでクリニックの事前許可は必要で、順番が逆なのは発表側になります。さらにそこに「これを実践されて〇kg減量に成功した方もいます。喜ばれています。」とあると、患者が匿名であっても患者から許可を得たかも重要です。個人情報保護法は今年度からさらに厳しくなりました。たとえクリニックでデータ利用を標榜していてもオプトアウトの適用範囲が狭くなり、後ろ向き研究についても一部例外を除き「事前許可」が必要になりました。そのあたりの理解の有無に不安を感じるとクリニックで管理したくなるのではないかとも思います。私の働く施設では、指導時に具体的利用が決まっていなくても研究あるいは症例で利用するかもしれない場合はその時点で許可を得てカルテに記載しておき、具体的利用が決まれば再度「こういう発表（研究）に使いたい」と許可を得ます。 　そのあたりも一緒に弁理士さんに確認されると安心かと思います。

　 　参考にしてはいけませんよ。私の場合は、職場が同じ、歳の離れっぷりも同じで、職種が違いましたが、正直、向こうが職場が変わって（いなくなって）からの方がのびのびできました。確かに院内では私物スマホとかバンバン使いづらいとはいえ、院内ＰＨＳで挨拶や連絡してくるのとかこっちは嫌でした。たまに本当に仕事の話もしてきて紛らわしい。いなくなってからの方がなんか安心して話や連絡しやすくなりました。　 　彼氏さんの異動で、距離感や話す内容も変わるのでは？仮に仲のいい同僚としてでも、同じ職場にいなくて見えない分、話したい伝えたい知りたい聞きたいネタは増えるでしょうし。そっちはどう？だけでも一つ会話が増えるって事で。

　ちなみに、残業についても、本来は命令により行えるものです。上司に残業の許可や承認を得ていますか？残業報告書を提出し、事務方はそれを確認していますか？それらがなく、ある意味、上司や施設が残業を監督しないのが常態化しているなら、あるいは残業報告書を出しているのに内容が放置（欠員や、残業ありきの業務量を把握しながら放置）されているのだとしたら、やはりご施設自体がかなりグレーだと思います。

　お返事ありがとうございます。 　メーカーは大体代理店の売り上げをみているので、使用頻度＝注文が減ったあるいは動かなくなった場合、なにかありましたかという連絡が来る場合もあります。たまたまオーダーが出なくなっているケースもあれば、変更した場合もあり、それはそれはそのまま伝えます。なに（銘柄）と変わったかを聞かれれば答えますし、変更理由はたいてい銘柄から推測されるようです。成分的にだな、とか、価格だな、とか。 　「入院食では出せないけれど退院後に自分で購入する時の選択肢」とか、「入院中でも自己購入し持ち込みで使用する」などのために、メーカーが希望すれば非採用品でもそれ用にサンプルを預っておき、随時患者に紹介しています。

　回答へのコメントの「今はたくさんあるのかなぁ」に関してですが、今のことしかわかりませんが、今はいろいろありますよ。活躍する場所も、活躍したいと思う場所も、雇用する側が評価する項目も、雇用される側が重要視する項目も。それもこれも先達が道を切り開いてくださったおかげで、今があると思います。 　だから新卒組も転職組も復帰組も、先達の声を聴きながら、たくさん探して、たくさん接触してほしいです。

　就活ってお見合いみたいなもので、何回何件受けたっていし、何回婚約＆破棄、結婚＆離婚しても礼節に叶えばいい（疲れますが）けれど、重婚（重婚約）はだめかと。 　見学会良かったですね。運命の出会いかな？沢山見合って下さいね。

　お返事頂き恐縮です。 　施設職員であれば経営や契約に関係ない職員はいません。契約にも一つ目に挙げられたの問題点を上長に挙げ契約に反映されなければいけないように絡んでいる訳でして…。問題を上げていても変わらないなら上長や事務方の折衝等の問題かと思います。 　ただ、お返事の「私にだけ」を拝見して思ったのですが…それって信頼されているという事ではないでしょうか。聞きやすい、言いやすい、（一つ目の調理師が直接言ってくるのも）理解してくれる、善処してくれる、と。コミュニケーション能力や対応力等が高評価で、むしろ一目置かれているのではないかと思いました。

　業務委託契約では、施設職員の業務は委託とは違う立ち位置です。業務委託契約において、施設からの直接の指示命令等は場合によっては偽装請負となります。ましてや責任者といえる人がいるのであれば全てその人を通すのが指示命令系統です。パートさんが施設職員に「要望」を直接言うのも本来はおかしいのです。言われたら自分で解決するのではなく、それを委託責任者に伝えて、その方が解決していくのです。契約上もさることながら、今の動き方ではパートさんも「施設に言った方が早いわ」となりますし、誰が自分達のトップなのか勘違いして委託責任者を蔑ろにしてしまいます。勿論、話し合いの中で報告する内容のうち、委託責任者が知らない内容や返事を待たず介入している事があれば施設も委託責任者を蔑ろにしていた事になります。 　施設としては、溝掃除で使いたい器具があるなら、責任者経由で教えて貰えば購入を検討する等の施設整備等をする必要はあるかと思います。 　施設の仕事は施設でそれなりに立ち回りに配慮が必要です。

「褥瘡と鑑別すべき皮膚疾患」という資料です。元は看護師対象の資料で、写真（傷）の色々な姿と理由が載っているものです。別に私達が鑑別するわけではないので、さっと目を通すだけでいいと思います。 　当院の場合は入院時から持ち込みの傷の場合、臀部発赤だとおむつかぶれや真菌感染症、転院してきた方の足病変ではASOの方が案外いらっしゃいます。

　 ご丁寧な返信ありがとうございます。 　写真入りでわかりやすいと思う資料がありました。http://medical.radionikkei.jp/maruho_hifuka_pdf/maruho_hifuka-110414.pdf

　コメント有難うございます。 　言われているではないですか…。診療報酬わかる?栄養相談できるようにしておいて。これはもう「指示」です。診療報酬そのものをよく読んでおきましょう。わからなくても、現場で話が出た時に読んだ事ない！ではなく、よくわからなかったけれどあの辺りに書いてあった事か、から始まるのでは全然違います。栄養指導も、加算対象非対象の条件の違いと、加算病名のガイドライン位を読んでおきましょう。スキルはなくてもいいのです。索引だけでも調べ物の第一段階は済んでいる事になるので、初動が楽だと思います。頑張れー！

　あ、これには別に返信いらないですよ。

　契約については単価制も確かにありますが①単価設定単位は一日が殆ど（1食というのはかなりマイナー。単価制はもともと食数変動が殆どない前提なので食数毎に分ける意味はあまりない筈）②大規模施設に多い、ので、やはりイレギュラー感は否めません。 　ただ、単価制の場合、その中から利益も生まなければならないですから、食材費4割という割合は妥当だと思いますが…残りで人件費も出して、その残りがようやく利益です。一般業態では食材費は3割ですが、委託の場合はランニングコストが施設持ちの分、4割までは上げてほしいです。一方で食材費率を上げれば人件費か利益が減る訳で、それは委託で働く人の雇用環境に影響を及ぼすか、利益を薄めてまで請負うか…。ですので、食材費を上げたければ単価を上げるか、食材費と委託費をわけるかかと思います。　 　直営にしても委託にしても、給食業務自体がともすれば赤字になるような診療報酬や介護報酬はおかしいですよね。管理加算で付加価値と差異化を促すのも大切ですけれど、ベースの給食が成り立たないような現行の報酬をどうするつもりなのかな栄養士会としては、と、このような問題に接する度に感じます。お互いがんばりましょう!（←むりやり感が否めないですが、締めの言葉が見つかりませんでした…すみません。）

　　当院の導入目的は衛生管理とサービス拡充（選択メニューを全ての食種に）でした。人員は減らさず、最早出と最遅出の時間を変え（改善かな…）ました。 　洗浄は、導入後は全ての器に蓋がつきます。現在も同様であれば作業は増えません。導入後に毎食発生する洗浄食器が現状の何倍かで作業「量」はわかります。食器数は１，現在提供中か使用済洗浄中　２．現在セッティングされ再加熱を待っている　３．使用前もしくは盛り付け中　のどの段階分まで必要か。それは調理と盛り付けで３，ができるかに因るのではないかと思います。調理でブラスト待ちにならないように、温菜と冷菜の作業シフトを組み（加熱調理ダイヤは複数の提供日を横断し、日毎ではない）ます。週のうち何日を調理日とするか、その日以外は調理要員は洗浄に回ります。また、そもそも調理にかかわらず２までの分しか食器がないとしたら、自転車操業的に常に洗浄することになります。人員が少ないのであれば食器の仕分けは洗浄前にするしかないと思うので、誰かが一日中洗浄をしているイメージで、そこへ時間帯ごとに誰を回すかではないでしょうか。調理時間を極力まとめ、調理日以外と、栄養士の栄養管理や事務以外を洗浄へ回し、洗浄ダイヤを埋めるためにはどうすれば効率がいいか。時刻制約がある作業以外は、洗浄優先で考えていくことになるのでは。必要なら、主要食器以外の種類を逆に増やして同一食器の回転に余裕を持たせたり、献立で食器洗浄軽減の工夫をとも思います。その上で、正職員とかパートとかではなく、作業内容でのスタッフ配置の再検討になるのかもしれません（調理要員や栄養士を減らし、洗浄要員を確保する、のような）。

　こちらのミスの数はオーダー締切時間も関与すると思います。当時は500食/回でしたが締切時間から変更まで十分時間の余裕はあったのに私がやらかしていました。担当してから初めのうちは2日に一回は間違えていたと思います。本当にごめんなさいです。今の施設はユニットではないので、300超食/回ですが月に2〜3件程度です。

　ご返信有り難うございます。 　それなら、予算がついた家庭用栄養価計算ソフトを入れてもらうと今より改善はするのでは。個別対応は手になりますが、massの数の管理は家庭用ソフトと、Excelでいいと思います。(個人でアブリやソフトを職場のPCに入れるのは言語道断です。USBや記録媒体も。)ベストでなくてもなるべくベターになるように、少し楽にできるといいですね。

　すみません、横入りします。手取りその位って結構あるのですか？確かに求人率や物価で地域差はありますが、教育費や光熱費はそう地域差はないですよね。厳しい…。あの、私の働く施設の管理栄養士のパートは、9時5時の週5日で、健康保健に入ったとしてその分引かれても月収で今の1.3倍以上です。賞与も僅かですがあります。そういう条件のところにどんどん応募して、働きながらより良い待遇の募集を探したっていいのでは？待遇が良くないと人が来ないと施設に思い知らせる事も必要かと思います。今狙っているところも、仕事内容だけでなくて経済的にも厚待遇なのですよね。頑張って下さい！

　こここコーチング…した覚えない。パートナーに相談して下さいって。貴方の悲壮な覚悟を知れば「自分が倍稼ぐ！」というかも知れません。一家として成り立てば誰がどう稼いだっていいのでは。 　そもそも元凶は給与の安さです。給与体系や規定は明朗化されていますか。薄給が①全職員②管理栄養士だけ③自分だけ　のどれかは把握していますか?基本給は最終学歴と勤続年数ですのでそれを考慮した上で①なら仕方ない。②他の職種の募集要項などから比較しましょう。③上司や先輩はこの薄給でどう生活してきたのでしょう。「そろそろ子供を塾に通わせたいんですけど給料的にきついんですよねー」とか聞きつつ実は③がないかチェックしては。お互いの給与って案外はっきり知らない場合も多く実は不明瞭な格差がある場合もあります。①は転職しかないですが、②③は能力評価以前の、処遇としての交渉の余地はあると思います。ちょっと少なすぎると思いますよ。

あ、「面接で」ではなく、「面接に」なのですね。面接までいけなかったという意味でも使えますね。ごめんなさい。しかし…ごめんなさい、その辺り含め、職種や資格ではない一般事務的な注意力に不安を感じさせない様にすれば大丈夫だと思うのですが…。お仕事のやり取りはこういう事が大切な気がします。でもごめんなさい。

　Alb値が低下したのではなく一時的に足したものが抜けた(というのか)だけでは。下がったところで定常になるならそれが前医でも定常だったのかもしれませんし、そちらは急性期の治療対象ではなかったのかもしれません。 　経口摂取「のみ」だったとしたらそれは本当は血糖スケールではなく喫食糖質量スケール対応が望ましかったのだろうと思いますし、もしかしたら現在が経腸のみなら固定単位+血糖スケール設定で血糖スケールに引っ掛からない単位設定が可能になる可能性はあるのでは。漫然と血糖スケールのみではない方がきちんと栄養が行き届く条件を一つは作れると思います。あと、特に不消化でも色調の異常もなく電解質的な問題もないなら、浸透圧の低いものに変えるか(リーナレンはそれほど特徴のあるものと思いませんが、低Na.Kが売りかと思うので、その点で譲れないなら仕方ないかもしれませんが)、姿勢保持などのご本人様の負担がご本人的に対応可能なのであれば、ゆっくり投与はありかもしれません。便のタイミングが反応性かどうかでも少し変わるかもしれませんが…。あまりきちんと検討できずに申し訳ありません。

　さすがです、そう来なくては！よっ、エイチエ海の出世魚！

　次亜塩素酸Naですか?マットに浸潤させるということでしょうか。前に委託会社から申し出があり、良さそうなら買いましょう！検討してくださいとなった事があります。検討した結果の回答は以下でした。 1、浸潤マットを「通過」しただけで配膳車の車輪が消毒できているというエビデンスが実はない。（履物などはある）←今はあるのかもしれません。 2、食毒効果のあるマットの浸潤濃度はかなりびしゃびしゃ。マットをかなり浸潤させなければならない。（巨大トレイのような）マット受けの中に液を入れマットを漬けて、その上を通るような状態。通過後はドライシステムの床がびしょびしょ。布の場合は浸潤濃度を維持するため、まめに浸け直さなければならない。布を置く床は当然びしゃびしゃ。次亜塩素酸は乾燥は速くないのでシューズ底によっては滑る。液濃度の確認と維持も必要。液自体も結構な量が必要。 3、車輪は完璧に浸からなくてはいけないがホイールその他の素材によっては錆びる・劣化するので、絶妙な液の深さにしないといけない。等の理由で、「大変そうだからやめます」でした。当院は配膳車は20台です。汚染と清潔区域の間に洗浄前室みたいなのがあったり、台数が少なければできるのかなと思います。これは10年以上前の検討時の情報です。 　（エイチエにも昨年同じ質問が出ていましたよ）　

　ちなみに総合病院ですので産科はあります。母親学級ではひとこまだけ病院栄養士が話しますが一般的な話をするのはミルクメーカーの栄養士(当然ながら妊婦さんは無料です)です。病院栄養士が栄養指導をする時は妊婦かつ何かしら病気もしくは症状や問題のある場合です。 　小児科の場合は、離乳期の児に対しては栄養指導が出た事はないです。アレルギーの代替はどんな方法？みたいのは稀にありましたが指導程ではなかったです。 　ご希望のお仕事内容であれば、やはり産科クリニックがベストではないかと思います。

　本当に、ランタスの方が気になりますね。